Für eine außerordentliche Kündigung ist immer ein wichtiger Grund erforderlich (§ 626 BGB).
§ 626 BGB regelt:
„Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“
absolute Kündigung und außerordentliche Kündigung
Unter absoluten Kündigungsgründen versteht man Gründe für eine Kündigung, bei deren Vorliegen per se die Kündigung gerechtfertigt ist ohne das es einer Prüfung im Einzelfall und auch einer Abmahnung bedarf. These: „Jeder Diebstahl des Arbeitnehmers berechtigt zur sofortigen Kündigung.“ Der Diebstahl wäre danach ein absoluter Kündigungsgrund?
Dem ist nicht so. Auch bei solchen schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine außerordentliche Kündigung per se nicht möglich. Auch hier muss der Arbeitgeber ermitteln und eine Interessenabwägung durchführen, insbesondere berücksichtigen, ob u.a. mildere Maßnahmen ersichtlich sind (Abmahnung), die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses des Arbeitnehmers und dessen soziale Daten.
Der Gesetzestext spricht hier also von Umständen des Einzelfalles und von einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers und eben nicht, dass bei bestimmten Pflichtverstößen immer eine außerordentliche Kündigung möglich ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrmals darauf hingewiesen (u.a. BAG, Entscheidung vom 15.11.84 in Der Betrieb 1886 Seite 50), dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch im Fall „Emmely“ reichte dem BAG nicht die „Unterschlagung“ der Pfandbons als Kündigungsgrund per se aus, sondern das BAG kam nach einer Interessenabwägung – vor allem aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und der geringen Höhe der Bons – zum Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam sei (anders zuvor das LAG Berlin-Brandenburg).
Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin
