Mit dem Herbst rollte die erste Erkältungswelle heran – aber nicht nur während der kalten Jahreszeit stehen Eltern vor der Frage, welche Rechte sie gegenüber ihrem Arbeitgeber haben, wenn das Kind morgens statt in den Kindergarten oder in die Schule zu gehen im Bett bleiben muss.
Freistellung
Es gilt sorgfältig zu unterscheiden, welche Sachlage vorliegt. Ist der Arbeitnehmer selbst arbeitsunfähig erkrankt und liegt damit ein persönlicher Hinderungsgrund vor, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen, besteht Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Ist jedoch ein Familienangehöriger erkrankt und muss betreut oder gepflegt werden liegt zwar ein persönlicher Hinderungsgrund vor, doch die Rechtslage ist eine andere. Anspruch auf Freistellung hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in jedem Fall, wenn ein unter 12-jähriges Kind zu betreuen ist (§ 45 SGB V). Ob allerdings die Vergütung fortgezahlt werden muss, ist im Einzelfall zu entscheiden.
Vergütungsfortzahlung
§ 616 BGB legt fest, dass der Arbeitgeber die Vergütung weiterhin zu bezahlen hat, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus persönlichem Grund nicht arbeiten kann. Wie oben ausgeführt, fällt auch die notwendige Betreuung erkrankter Angehöriger unter diesen Paragraphen. Die Frage nach der Definition von „erheblich“ ist nicht eindeutig zu klären, hier sind in der Regel die Gerichte gefragt. Zwischen einer und zwei Wochen gelten nach der gängigen Rechtsprechung als unerheblich und sind mit Erfahrungswerten aus der Praxis zu vereinbaren. Bezahlt der Arbeitgeber keine Vergütung (mehr), haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Krankengeld. Dieses wird für maximal 10 Tage pro Jahr für jedes erkrankte und pflegebedürftige Kind unter 12 Jahren gewährt. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf 20 Tage jährlich.
Sonderregelungen
Die genannte Regelung des § 616 BGB kann jedoch tarifvertraglich und individualvertraglich anderweitig geregelt werden. So kann die Freistellung und Fortzahlung der Vergütung im Fall der persönlichen Arbeitsverhinderung im Fall erkrankter Familienangehöriger begrenzt oder gar vollständig ausgeschlossen werden. Oftmals handelt es sich um die Festlegung bestimmter Höchstgrenzen für Tage, für die der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlen muss, oder auch um eine Anzahl von Tagen pro Jahr, die für die Pflege von (in der Regel eigenen) Kindern akzeptiert wird. In der Praxis fallen dabei Zulagen oder Prämien weg, es wird also der Basislohn als Grundlage für Berechnungen genommen. Werden derartige Klauseln vereinbart, gehen sie den gesetzlichen Regelung des § 616 BGB vor. Die rechtliche Prüfung des Einzelfalls wird also beim Tarif- und Arbeitsvertrag beginnen.
Praktische Handhabung
Parallel zur Rechtslage bei der eigenen Erkrankung (§ 5 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) muss auch im Fall der Betreuung erkrankter Kinder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass und voraussichtlich wie lange er ausfällt. Der Arbeitgeber hat Anspruch darauf, frühzeitig zu erfahren, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint, damit entsprechend um geplant werden kann. Auf Verlangen muss dem Arbeitgeber auch eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden. Etwaige Verstöße gegen diese Anzeige- und Nachweispflicht berechtigten den Arbeitgeber – ebenso wie im Fall der eigenen Erkrankung des Arbeitnehmers – zur Abmahnung. Bei wiederholt erfolgloser Abmahnung kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.
