Die personenbedingte Kündigung ist nach der fristlosen die für beide Seiten unerfreulichste Form der Trennung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es gibt weder betriebliche Gründe noch andere, die die Tatsache beschönigen können: Die Entlassung ist unumgänglich geworden, weil der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten nicht (mehr) in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, als Voraussetzung nicht erforderlich.
Die personenbedingten Kündigung kommt nur in Betracht, wenn keine mildere Maßnahme gefunden werden kann, um das Problem mit dem Mitarbeiter zu lösen. Infrage kommen
- eine Änderungskündigung (die etwa eine Verringerung der Arbeitszeit zur Folge hat oder ein verändertes Aufgabengebiet. So kann beispielsweise ein LKW-Fahrer als Lagerist tätig werden o.ä.),
- Fortbildungs- und Qualifizierungsangebote, um fehlende Kenntnisse und Fertigkeiten zur Weiterbeschäftigung zu erwerben,
- Überbrückungs- oder Eingliederungsmaßnahmen (die unter Umständen auch staatlich unterstützt werden; Ansprechpartner ist die Agentur für Arbeit),
- die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder in einen anderen Betriebsteil
- eine Veränderung der Gruppen- oder Teamstruktur (beispielsweise bei Montagetrupps).
Der Kreativität sind hier wenig Grenzen gesetzt, entscheidend für Arbeitsrichter ist, dass der Arbeitgeber sich bemüht hat, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen. Die Kündigung, das ist zu betonen, muss “ultima ratio”, das letzte Mittel sein.
Es gilt also zunächst zu prüfen, ob ein passender anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, frei wird, oder mit angemessenem Aufwand geschaffen werden kann. Es kommt auch ein schlechterer als der bisherige Arbeitsplatz in Betracht, der Arbeitgeber muss allerdings keine freie Stelle anbieten, die eine Beförderung bedeuten würde (BAG, Az.: 2 AZR 369/89). Bei Krankheit geht das Bundesarbeitsgericht allerdings einen großen Schritt auf Arbeitnehmer zu (Az.: 2 AZR 9/96) und fordert auch interne Versetzungen, um den Erkrankten weiterhin beschäftigen zu können:
„Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Ggf. hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen.“
Geht der Fall vor Gericht, hat der Arbeitgeber eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast, die zunächst lediglich die Aussage des Arbeitgebers bedeutet, keine anderweitige Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen anbieten zu können. Der Arbeitnehmer kann daraufhin seine konkret zu benennenden Vorstellungen zur Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung vorbringen (BAG, Az.: 2 AZR 21/85 und 2 AZR 489/93). Daraufhin muss wiederum der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern und bei Bedarf beweisen, aus welchen Gründen eine betriebliche Lösung nicht geschaffen werden kann.
