Selten ist diese Form der Arbeitsvertragsgestaltung insbesondere bei Arbeitnehmern mit Leitungsfunktion nicht: Mehrarbeit ist im monatlichen Arbeitsentgelt enthalten und wird nicht extra vergütet. Wer sich dagegen allerdings zur Wehr setzt – in der Regel passiert das nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, um Konflikten aus dem Weg zu gehen -, hat allerdings gute Aussichten, eine erkleckliche Nachzahlung zu bekommen. So erhielt ein Lagerleiter, der 42 Wochenstunden für 1.800 Euro brutto bei einer Spedition tätig war, seine 968 innerhalb von zwei Jahren geleistete Überstunden ausbezahlt, weil die Vereinbarung, wonach Mehrarbeit zwar zu leisten, nicht aber zu vergüten sei, unwirksam war.
Es sei angesichts des geringen Gehalts nicht davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter ohne finanzielle Entlohnung mehr leisten soll als notwendig, urteilten die Richter des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 765/10). Der Vertrag sei intransparent, weil selbst ein erfahrener Arbeitnehmer nicht erkennen könne, welche Arbeitsleistung für eine fixe Entlohnung geschuldet werde. Es empfiehlt sich, bei der Abfassung des Arbeitsvertrages eine Klausel einzubauen, wonach eine geringe Anzahl von Wochenstunden als Mehrarbeit “freiwillig” zu leisten oder in Freizeit abzugelten ist – doch diese Anzahl ist gering zu halten, um wiederum nicht unwirksam zu sein. Bei der im verhandelten Fall ohnehin hohen Stundenzahl von 42 Wochenstunden ist ein Spielraum eher als nicht gegeben einzuschätzen. Das letzte Wort allerdings hat letztlich das Arbeitsgericht…
