Viele Arbeitnehmer haben keine Vorstellung, was eine Verdachtskündigung ist. Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund eines schweren Verdachts (Straftat /schwere Pflichtverletzung) gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht, obwohl noch nicht geklärt ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich diese Pflichtverletzung begangen hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einer solchen Kündigung auseinanderzusetzen und stellte nochmals klar, wie die Rechtswirksamkeit einer solcher Kündigung zu prüfen ist.
Verdachtskündigung und das Landesarbeitsgericht Berlin
Der Fahrer (Beförderung von Patienten) einer Klinik soll – ist dies strittig- eine Patientin sexuell belästigt haben. Die Patientin beschwerte sich bei der Klinik und diese kündigte dem Fahrer daraufhin außerordentlich wegen verhaltensbedingtem Grund, das Arbeitsverhältnis (Verdachtskündigung). Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt (Oder). Das Arbeitsgericht Frankfurt / Oder wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin -Brandenburg. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die Berufung für zulässig und begründet und gab von daher dem Arbeitnehmer Recht.
Das LAG- Berlin-Brandenburg führt dazu aus:
„Bei einer Verdachtskündigung ist zunächst zu prüfen, ob sich aus den Darlegungen des Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt. Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die diesbezüglich vom AG benannten Tatsachen unstreitig sind ; andernfalls müssen diese Indiztatsachen bewiesen werden. Ein Verdacht, der sich auf eine „Summe“ von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten bezieht, reicht nicht aus.
2. Wird der AN zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch zu einer Verdachtskündigung unter dem Vorwand bestimmt, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, so ist die für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung konstitutive Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und demzufolge die Kündigung unwirksam.
3. Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter Umständen (Räumlichkeiten, anwesende Personen etc) stattfindet, die dem Charakter der Anhörung (u.a. Entlastungsmöglichkeit des AN) nicht entsprechen.“
Auch hier zeigt sich, dass viele Arbeitgeber häufig über das Ziel hinausschießen und glauben sofort handeln zu müssen. Dabei wird eben übersehen,dass bei einer Verdachtskündigung der Arbeitnehmer anzuhören ist. Dies wurde hier „vergessen“.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin - Marzahn
