Arbeitet der Arbeitnehmer nicht „gut genug“, kommt für den Arbeitgeber eine Kündigung wegen Schlechtleistung / Minderleistung / Fehlleistung des Arbeitnehmers in Betracht. Häufig wird dies als selbstverständlich wahrgenommen, ist juristisch aber nicht ganz einfach. Arbeitgeber unterschätzen häufig das Risiko einer solchen Kündigung.
Schlechtleistung /“Schlechtarbeit“ aufgrund mangelnder Eignung?
Eine Schlechtleistung wegen mangelnder Eignung des Arbeitnehmers für die ihn übertragenden Aufgaben stellt in der Regel einen personenbedingten Grund dar. Der Arbeitgeber kann hier -nach Abmahnung – ggfs. eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Schlechtleistung auf krankheitsbedingten Gründen beruht. Die personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung ist deshalb schwierig, da das Bundesarbeitsgericht bei der unverschuldeten Schlechtleistung – dies ist ja der Fall in der Regel bei der Nichteignung – nicht jede Leistungsminderung als Kündigungsgrund ausreichen lässt. Nach dem BAG (Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 11.12.2003, NZA 2004, 784) ist eine nicht verschuldete Leistungsunfähigkeit erst dann relevant, wenn diese cirka 50 bis 60 % oder weniger eines vergleichbaren Arbeitnehmers beträgt.
verschuldete Schlechtleistung eines Arbeitnehmers und Kündigung
Von der unverschuldeten Schlechtleistung (mangelnde Eignung) ist die verschuldete Schlechtleistung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Hier kommt - nach einer Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Aber auch diese Kündigung ist für den Arbeitgeber in der Regel schwer durchsetzbar, da auch hier das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund stellt.
Zunächst setzt eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einen leistungsschwachen Arbeitnehmer voraus, dass diesem eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Eine Pflichtverletzung setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Nur weil der Arbeitgeber meint, dass eine schuldhafte Schlechtleistung vorliegt, reicht bei weitem nicht aus. Der Arbeitnehmer muss nach dem Arbeitsvertrag seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Ein Verstoß liegt nicht allein deshalb vor, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm unterschreitet.
Interessant ist dabei, dass man einem leistungsschwächeren Arbeitnehmer nicht verhaltensbedingte kündigen kann, wenn er seine Leistungskraft ausschöpft, denn dieser kann ja nicht mehr arbeiten als es ihm möglich ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt also nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft schlechter arbeitet – also eigentlich besser arbeiten könnte, dies aber unterlässt und nicht mit „voller Kraft“ arbeitet.
Abgrenzung verschuldete und unverschuldete Schlechtleistung
Wie sich oben aus den Ausführungen bereits ergibt, ist die Abgrenzung zwischen einer verschuldeten Schlechtleistung und einer unverschuldeten Schlechtleistung schwierig. Ebenso schwierig ist auch die Durchsetzung der Kündigung für den Arbeitgeber.
Grob kann man wie folgt abgrenzen:
„Ich kann besser arbeiten, will aber nicht!“ = verhaltensbedingte Kündigung
„Ich will besser arbeiten, kann aber nicht!“ = personenbedingte Kündigung
Wie bereits gesagt, sind beide Kündigungen für den Arbeitgeber sehr schwer durchsetzbar, was aber vielen Arbeitgebern nicht bewusst ist.
Anwalt Martin – Rechtsanwalt
