Gegen einen schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde Strafverfahren eingeleitet. Am 28. April 2011 wurde er während der Strafverhandlung im Gerichtssaal verhaftet. Die Grundlage der Verhaftung in der Hauptverhandlung war ein Haftbefehl wegen des Verdachts der Erstellung falscher Lohnsteuerbescheinigungen. In der Hauptverhandlung war eine Rechtsanwältin des Arbeitgebers anwesend, so hatte der Arbeitgeber Kenntnis von der Haft seines Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer informierte den Arbeitgeber nicht über die Verhaftung (Untersuchungshaft).
Im 2011 beantragte der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Das Integrationsamt stimmte (unter Vorbehalt) zu.
Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 16. Juni 2011 außerordentlich und fristlos. Später kündigte der Arbeitgeber noch 2 x aus außerordentlichem Grund das Arbeitsverhältnis (im Juli), zuletzt auch hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches dem Arbeitnehmer Recht gab. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und führte aus:
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Nach dem festgestellten Sachverhalt hatte es der Kläger im Kündigungszeitpunkt schon mehrere Wochen lang unterlassen, die Beklagte über seine Arbeitsverhinderung und deren Ursache zu unterrichten. Gründe, die geeignet wären, sein Verhalten zu entschuldigen, sind nicht erkennbar. Der Kläger hat nicht behauptet, es sei ihm aus tatsächlichen Gründen unmöglich gewesen, Kontakt zur Beklagten aufzunehmen.
Eine Unterrichtung der Beklagten über die Untersuchungshaft war nicht deshalb entbehrlich, weil zwischen den Parteien Streit über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers aus der Betriebsstätte F in die Betriebsstätte M bestand. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen sein sollte.
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Das Gewicht eines Verstoßes gegen vertragliche Anzeigepflichten kann dadurch verstärkt werden, dass der Arbeitnehmer sie über lange Zeit hinweg und für jeden Fehltag neu missachtet. Im Streitfall kann aber nicht außer Betracht bleiben, dass es sich um einen einheitlichen Vorgang handelt. Im Übrigen hätte die Beklagte auch durch eine zeitgerechte Information nicht wesentlich mehr Planungssicherheit gewonnen. Die Untersuchungshaft ist in aller Regel mit erheblichen Unwägbarkeiten bezüglich des „Ob“ und „Wann“ ihrer Aufhebung und damit der möglichen Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb verbunden.
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Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei die Einhaltung der Kündigungsfrist deshalb unzumutbar gewesen, weil sie mit weiteren Verletzungen der Anzeigepflicht habe rechnen müssen. Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Sie stützt sich auf die Annahme, der Kläger habe seine Mitteilungspflicht vorsätzlich verletzt und beabsichtigt, seinen Aufenthaltsort zu verschleiern. Für beides fehlt es, wie gezeigt, an einer ausreichenden Tatsachenbasis. Auch wäre selbst im anderen Falle nicht dargetan, weshalb nicht zumindest eine ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.
Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG verwiesen.
Anmerkung:
Das Bundesarbeitsgericht sieht in der unterlassenden Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber über die Haft eine Pflichtverletzung, allerdings geht das BAG – im Gegensatz vom LAG – nicht davon aus, dass diese Pflichtverletzung vorsätzlich begangen wurde und der Arbeitnehmer bewusst gegenüber dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort verschleiern wollte. Der Arbeitnehmer könnte hier auch einfach nur nachlässig gehandelt haben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
