Das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber-schon alleine aufgrund strafrechtlicher Bestimmungen-nicht beleidigen darf, ist klar. Auch ist klar, dass schwere Beleidigungen-auch ohne vorherige Abmahnung-den Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen können. Erstaunlicherweise kommt es in der Praxis trotzdem immer wieder zu derartigen Fällen und nun hatte sich das Arbeitsgericht Hamm mit einer Beleidigung eines Auszubildenden (genau genommen ist ein Auszubildender kein Arbeitnehmer, wird aber überwiegend so behandelt) gegenüber dem Arbeitgeber / Ausbilder auf der Internetplattform Facebook auseinander zusetzen.
Arbeitsgericht Hamm: Beleidigung “Menschenschinder und Ausbeuter”
Wer seinen Arbeitgeber / Ausbilder als “Menschenschinder und Ausbeuter” und sich selbst als “Leibeigener” bezeichnet, darf sich nicht wundern, wenn dieser das Ausbildungsverhältnis aus außerordentlichem Grund fristlos beendet. Das Arbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 3 Sa 644/12) hielt die Kündigung des Arbeitgebers für wirksam. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden hatte keinen Erfolg. Der Auszubildende berief sich auf die allgemeine Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und meinte, dass die Äußerung ja “lustig gemeint waren”. Der Arbeitgeber / Ausbilder fand dies- zu Recht-nicht lustig. Das Arbeitsgericht Hamm auch nicht und wies Kündigungsschutzklage ab.
Wissenswertes zum Urteil:
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Beleidigung-ohne Abmahnung- eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bei schweren Beleidigungen ist dies in der Regel aber der Fall. Dies ist aber kein Automatismus. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, die immer eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würden.
Zu berücksichtigen ist u.a. auch,
- wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei (also ohne Abmahnung) bestanden hat,
- liegt eine schwere oder minderschwere Beleidigung vor,
- wie alt der Arbeitnehmer ist,
- wie lange die Betriebszugehörigkeit besteht,
- welche Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat,
- ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Meinungsäußerung hatte,
- ob die Äußerung von der allgemeinen Meinungsfreiheit umfasst ist
- ob der Arbeitgeber Anlass für eine entsprechende Äußerung gegeben hat
- ob diese Äußerung direkt gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kunden oder gegebenfalls nur gegenüber einen engen Personenkreis, der kein Kontakt zum Arbeitgeber hat, abgegeben wurde.
Weiter ist zu berücksichtigen, dass Auszubildende einen besonderen Schutz genießen, der sie unter anderen darin zeigt,dass eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach dem Ablauf der Probezeit nicht mehr möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist sowohl während der Probezeit als auch danach noch möglich. Der Schutz des Auszubildenden zeigt sich auch darin, dass selbst einer außerordentlichen Kündigung -im Gegensatz zu Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern-die Kündigungsgründe grundsätzlich in der Kündigung anzugeben sind.
Auch ist häufig ein Schlichtungsverfahren vor Erhebung der Kündigungsschutzklage notwendig. In Berlin ist dies zum Beispiel vor entsprechenden Kammer (IHK; HK) durchzuführen.
Bei der Kündigung gegenüber einen Auszubildenden kann auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht die bisherige Dauer des Ausbildungsverhältnisses eine erhebliche Rolle spielen. Wenn zum Beispiel kurz vor Ende der Berufsausbildung eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist den Auszubildenden noch bis Ende der Ausbildung weiter auszubilden.
Anwalt A. Martin
