Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 4]

In der letzten Woche habe ich zwei zwei Artikel gefunden, die meine bisherigen Ausführungen zu "Wenn Menschenführung (Leadership) zum Engpass wird" untermauern.
In den VDI nachrichten vom 29.07.11, Seite 25, ist ein Artikel mit der Überschrift "Qualität der Führung spielt kaum eine Rolle" zu finden. Dort heißt es:
"Schlechtes Führungsverhalten wird in der Regel in Unternehmen nicht sanktioniert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. Gutes Führungsverhalten wird nicht belohnt, was sich daran zeigt, dass das Thema "Führung" als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt und meist nur partiell berücksichtigt wird.....Zielvereinbarungen werden in 95% aller befragten Organisationen getroffen. Differenziert nach einzelnen Komponenten zeigt sich, dass dem operativen Ergebnis im Durchschnitt mehr als 90% einen "sehr hohen" oder "bedeutenden" Stellenwert beimessen; beim Führungsverhalten sind dies lediglich 45%."
Im SPIEGEL, Nr.30, 25.07.11, Seite 58 - 68, befindet sich ein spannender Artikel zum Burnout mit dem Titel "Jetzt mal langsam!".  Dort lesen wir auf Seite 62:
"...Aber der Stressfaktor Chef gerät neuerdings ebenfalls ins Visier. Studien belegen, dass Führungskräfte den Krankenstand ihrer Abteilungen quasi mitnehmen, wenn sie ihren Arbeitsplatz wechseln. Bereits vor Jahren hat Volkswagen in seinen Werken probeweise Vorgesetzte aus Bereichen mit überdurchschnittlich hohen Krankheitsraten in solche mit geringen Fehlzeiten versetzt. Resultat: Bereits nach einem Jahr hatten die Manager mit neuer Mannschaft wieder ihren alten Krankenstand erreicht..."
Als Führungskräfte versuchen wir in unseren Unternehmen die Kosten an allen Ecken und Kanten auf Prozess-, Produkt- und Personalebene zu reduzieren. Mit dem Fokus auf lokale Optimierungen versuchen wir noch ein paar Cent hier und dort einzusparen und hoffen am Ende des Tages ein paar Euro Kostenersparnis zu erzielen. Dabei gibt es offensichtlich brachliegende Gelder, an die sich Manager nicht herantrauen.
  • In Deutschland gehen jährlich ca. 120 Milliarden Euro verloren, da Mitarbeiter keine oder nur noch eine geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben ! (Quelle: Gallup®Institut, Engagement Index 2010)
  • Das Hamburgische WeltWirtschaftsinstitut (HWWI) beziffert die resultierenden Einbußen durch Leistungsminderung der MitarbeiterInnen aufgrund von psychosozialen Probleme auf insgesamt 364 Mrd. €. [2]
Verehrte Leserinnen und Leser, wenn das kein MUDA (Verschwendung) im Sinne des LEAN Gedankens ist, was dann?
Wie soll es gelingen, eine innovative und wandlungsfähige Unternehmenskultur zu schaffen, wenn Führungskräfte (zum Glück nicht alle!) keine vertrauensvolle Arbeitsumgebung schaffen?
In der Theory of Constraints wird für Systeme gerne die Kettenanalogie verwendet. Die Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Wenn sich bei einer Analyse herausstellen sollte, dass das Führungsverhalten einzelner oder einiger ihrer Manager den Engpass ihres Unternehmens darstellt (schwächstes Glied der Kette, dann wissen Sie auch, welches Potential in ihrer Organisation freigesetzt werden kann, wenn Sie die 5-Fokus-Schritte der TOC konsequent an diesem Engpass einsetzen.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg dabei und stehe selbstverständlich gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.
Jürgen Kanz
www.juergen-kanz.de
[1] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 1]
[2] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 2]
[3] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 3]

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