Für den Abschluss eines wirksamen befristeten Arbeitsvertrages ist zunächst die Wahrung der Schriftform erforderlich. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur
Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung
abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig
befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des
Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder
dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu
einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das
52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen
ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch
die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Nun könnte man meinen,dass dies nur für den Abschluss der erstmaligen Befristung gilt und jede Verlängerung der Befristung – die ja auch ohne Sachgrund 3 mal möglich ist – müsse nicht schriftlich erfolgen. Dem ist aber nicht so.
Entscheidung LAG Mainz – Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen
Das Landesarbeitsgericht Mainz (LAG Mainz, Urteil vom 15.01.2010 – Az.: 9 Sa 543/09) hat klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung grundsätzlich schriftlich erfolgen muss, da auch eine solche Verlängerung eine Befristung enthalte. Ansonsten ist die Verlängerung nichtig.
Entscheidung BAG – Befristungsverlängerung – Schriftform – aber unterzeichneter Brief ausreichend
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juli 2006 · Az. 7 AZR 514/05) hatte dies bereits im Jahr 2006 klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung nur wirksam sein kann, wenn diese schriftlich erfolgt, ansonsten sei diese nach § 125 BGB nichtig. Dabei reicht es aber nach dem Bundesarbeitsgericht aus, wenn die Verlängerung auf einen seperaten Schreiben von beiden Parteien unterzeichnet ist. Der Arbeitgeber hatte hier ein Schreiben an die Arbeitnehmerin unterzeichnet und übersandt, welches ein Angebot auf Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags enthielt. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete dieses Angebot. Nach Ansicht des BAG war es hier unerheblich, dass es sich hier um ein bloßes Schreiben gehandelt hat. Entscheidend war, dass dies von beiden Parteien unterzeichnet wurde und klar war.
Anmerkung: Es reicht also z.B. nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Verlängerungstermin übersandt wird, welches dieser nicht unterzeichnet. Der Arbeitnehmer muss die Verlängerung unterzeichnen, ansonsten liegt keine wirksame Verlängerung vor. Wird dann das Arbeitsverhältnis über den Befristungsende (über die erste wirksame Befristung im Arbeitsvertrag) hinaus fortgesetzt, liegt ab diesem Zeitpunkt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitnehmer sollte aber trotzdem kurzfristig Entfristungsklage erheben.
Rechtsanwalt A. Martin
