Muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund angeben?

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, ist meist kein Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob denn diese Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigung eine Wirksamkeitsvoraussetzung derselben ist.

Kündigung und Kündigungsgrund – grundsätzlich nicht erforderlich

Grundsätzlich ist die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben nicht erforderlich. Gibt der Arbeitgeber also in der Kündigung keinen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, dann ist dadurch die Kündigung nicht unwirksam. Hiervon gibt es aber Ausnahmen.

Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben in Ausnahmefällen doch erforderlich

Vom obigen Grundsatz gibt es aber -wie so häufig in der Juristerei – einige Ausnahmen. Einige wichtige Ausnahmen sollen hier beispielhaft aufgezählt werden.

§ 9 Abs. 3 , S. 2 Mutterschutzgesetz

§ 9 Abs. 3 , S. 2 Mutterschutzgesetz verlangt bei der Kündigung einer Schwangeren gegenüber – sofern hier die Zustimmung vorliegt- die Angabe des Kündigungsgrundes. Es soll nicht verschwiegen werden, dass die Auslegung dieser Vorschrift umstritten ist.

§ 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz

§ 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz verlangt für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit durch den Ausbilder die Angabe eines (schriftlichen) Kündigungsgrundes. Diese Angabe ist zwingend erforderlich und kann auch nicht später nachgeholt werden. Floskelhafte Ausführungen, wie „schlechtes Benehmen“ oder „Störung des Betriebsfriedens“ reichen grundsätzlich nicht.

Begründungserfordernis aus Tarifvertrag

Auch einige Tarifverträge sehen vor, dass bei einer Kündigung des Arbeitgebers diese schriftlich begründet werden muss. Beispielhaft sei hier auf § 54 BMT-G II und § 54 BMT-G-O verwiesen.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Form/Begründung

Die Nichtvornahme der schriftlichen Begründung in der Kündigung ist ein Formmangel und führt dazu, dass die Kündigung (form-) nichtig ist. Von daher ist es für den Arbeitgeber häufig sehr problematisch, wenn er nur mit pauschalen Begriffen und Werturteilen die Kündigung begründet. Auch die bloße Bezugnahme auf ein vorheriges Gespräch, in dem die Kündigungsgründe erläutert wurden, ist nicht ausreichend.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

 



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