Eine Abfindung ist keine Belohnung für die Aufgabe eines Arbeitsplatzes, auch wenn die gängige Unternehmenspraxis das vermuten lässt. Sie stellt vielmehr eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen – vor allem auch finanziellen – Aufwands zur Suche eines neuen Arbeitgebers dar. Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.
Vielmehr besteht ein Abfindungsanspruch nur dann,
- wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung einigen,
- wenn während eines Kündigungsschutzprozesses ein entsprechender Antrag gestellt wird,
- wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG nicht versucht hat, zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu schließen und Arbeitnehmer hierdurch ihre Arbeitsplätze verlieren,
- wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG in der Kündigung anbietet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu bezahlen, wenn der die dreiwöchige Frist verstreichen lässt, ohne Kündigungsschutzklage zu erheben,
- wenn tarifvertraglich oder mit dem Betriebsrat in einem Sozialplan bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG eine Abfindung vereinbart wurde.
Die wichtigsten Rechtsquellen im Arbeitsrecht sind die §§ 9, 10 KSchG; § 1a KSchG, §§ 145 ff. BGB; §§ 111 bis 113 BetrVG. Darüber hinaus finden sich im Einkommensteuer- und Sozialversicherungsrecht Vorschriften, die relevant werden, wenn es um die Behandlung von Abfindungen in der Lohnabrechnung geht.
Die Höhe der Abfindung ist vom Arbeitsgericht nach “pflichtgemäßem Ermessen” festzulegen. Da sie dem Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich für Vermögens- und Nichtvermögensschäden aufgrund des Arbeitsplatzverlustes gewähren soll, gilt hier, den Einzelfall zu beurteilen. Dabei kann ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festgesetzt werden, der, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, auf bis zu 15 Monatsverdiensten steigen kann. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ist eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten möglich. Mit Eintritt des Regelrentenalters entfallen diese erhöhten Abfindungszahlungen wieder.
Diese Regelungen werden jedoch unter dem Gesichtspunkt des anders lautenden Europarechts und des Diskriminierungsverbots aufgrund des Alters kritisch beurteilt und deshalb nicht mehr pauschal angewandt. Es gilt vielmehr verstärkt die Würdigung aller Umstände, die ein Kläger vorträgt und belegen muss. Dazu zählen unter anderem die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, der Grad der Unwirksamkeit der Kündigung, ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers, seine Chancen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden sowie die Angemessenheit eines neuen Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung aller Umstände zählen.
Die Abfindung ist zwar gemäß §§ 9, 10 KSchG kein Arbeitsentgelt, im Sinne des § 850 ZPO jedoch unbeschränkt pfändbar. Sie unterliegt dabei aber dem Pfändungsschutz nach § 850i ZPO.
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