Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer/ Kläger war beim Arbeitgeber/ Beklagten als Ingenieur beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt keine Regelungen zur Möglichkeit der Änderung des Arbeitsorts des Arbeitnehmers (Stichwort: Versetzungsklausel). Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit im „Home-Office“ /Telearbeit zu verrichten.
Arbeitnehmer verweigert Tätigkeit im Home Office
Der Arbeitnehmer wollte dies nicht und verweigerte die Tätigkeit im Home-Office. Sodann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund (außerordentlich) wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10. Oktober 2018 – 17 Sa 562/18) hält die Kündigung für unwirksam und führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018 aus:
Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.
Anmerkung:
Anders wäre es, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit eingeräumt wäre, dass der Arbeitgeber sog. Telearbeit zuweisen könnte. Dann kann er sich auf diese Klausel (die wirksam formuliert sein müsste) berufen und braucht das (schwache) Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht, welches nach dem LAG ja nicht ausreichend für die Zuweisung von Telearbeit ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin / Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Berlin Marzahn-Hellersdorf
