Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Es gibt zwei gängige Möglichkeiten um ein Arbeitsverhältniss zu beenden. Zum einen gibt es das bereits geplante Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine Befristung, bei welcher der Vertrag zum letzten Beschäftigungstag endet. Eine weitere Möglichkeit ist die Kündigung, bei welcher es jedoch einige Regelungen zu beachten gibt. Wir sehen uns diese einmal näher an.

Grundsätzlich können Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen, Aufhebungsverträge, durch eine Befristung und einer erreichten Zweckerzielung beendet werden. Auch der Tod des Arbeitnehmers beendet das Beschäftigungsverhältnis.

Im Gegensatz hierzu endet das Arbeitsverhältnis nicht beim Tod des Arbeitgebers, einer Insolvenz, einer Veräußerung des Betriebes (Vgl. § 613 a BGB) oder einer Einberufung zum Wehrdienst (Vgl. § 1 Arbeitsplatzschutzgesetz) welchen es bis vor ein paar Jahren noch gegeben hat.

Die ordentliche Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung. Gemäß § 623 BGB bedarf eine Kündigung der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Bei einer ordentlichen Kündigung ist kein Kündigungsgrund erforderlich, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung einreicht. Ein Arbeitgeber kann unter Einhaltung der Kündigungsfristen aus § 622 BGB das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wenn kein Kündigungsschutz besteht.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Nach dem § 1 KSchG Abs.1 sind Kündigungen rechtsunwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und sozial ungerechtfertigt ist. Damit diese Regelung greift müssen seit dem 1.1.2004 regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Bei dieser Berechnung bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Eine Teilzeitstelle mit bis zu 20 Stunden zählt mit 0,5, Teilzeitstellen mit bis zu 30 Stunden zählen mit 0,75 Arbeitnehmern.

Welche gerechtfertigten Kündigungsgründe können vorgebracht werden?

Als gerechtfertigte Kündigungsgründe können personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorgebracht werden.

  • Personenbedingte Gründe
    Zu den personenbedingten Gründen zählen z.B. eine mangelnde körperliche Eignung oder eine mangelnde geistige Eignung, das Fehlen einer Arbeitserlaubnis oder eine Leistungsabnahme auf Grund des fortschreitenden Alters. Weiterhin sind auch häufige Kurzerkrankungen, langanhaltende Erkrankungen oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit.
    Eine Kündigung muss jedoch drei Stufen durchlaufen:
    – Es muss eine Prognose zum voraussichtlichen Gesundheitszustand vorliegen
    – Der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers muss weiterhin die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen
    – Es muss eine Interessenabwägung erfolgen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen im Betrieb vom Arbeitgeber billigend hinzunehmen sind
  • Verhaltensbedingte Gründe
    Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis verhaltensbedingt Kündigen, wenn er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsverweigerung, dauernde Verspätungen, sexuelle Belästigungen, eine Selbstbeurlaubung oder die Störung des Betriebsfriedens nachweisen kann.
    Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer zu korrekten Verhalten anzuhalten. Das wird in der Regel durch eine Abmahnung ausgedrückt, die eine Warn- bzw. Beanstandungsfunktion besitzt.
  • Betriebsbedingte Gründe
    Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es außerbetriebliche und innerbetriebliche Gründe geben. Zu den außerbetrieblichen Gründen gehören der Auftragsrückgang, ein Rohstoffmangel oder Absatzschwierigkeiten. Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören die organisatorische oder technische Rationalisierung oder Stilllegung des Betriebes.
    Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG treffen. Nach dem § 3 Abs. 3 KSchG sind hiervon jedoch Mitarbeiter ausgenommen, die über besondere Fähigkeiten verfügen, die im betrieblichen Interesse liegen.

Die Änderungskündigung

Gemäß § 2 KSchG kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung vornehmen. Hierbei kündigt er das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung unter veränderten Bedingungen an. Ein Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Wirksamkeit arbeitsgerichtlich überprüfen lassen.

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann nur in einem absoluten Grenzfall ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses absolut nicht mehr zugemutet werden kann. Gesetzlich geregelt ist das im § 626 BGB Abs.1:

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Bei besonders schweren Vertragsverletzungen wie z.B. Vermögensdelikte, Tätlichkeiten im Betrieb, eine beharrliche Arbeitsverweigerung, ein eigenmächtiger Urlaubsantritt, das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aussprechen (siehe §626 Abs. 2 BGB). Er kann bei dringenden Tatverdacht die Kündigung innerhalb dieser Zwei-Wochenfrist aussprechen. Der Arbeitnehmer muss jedoch vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden.

Welche Kündigungshindernisse können bestehen?

Einer Kündigung können einige Tatbestände des Kündigungsschutzes entgegen stehen. Diese sind in folgenden Gesetzen zu finden:

  • Gemäß § 9 MuSchG und § 18 BErzGG darf während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden
  • Nach § 2 ArbeitsplatzschutzG Abs. 1 sind Wehr- und Zivildienstleistende vor einer ordentlichen Kündigung geschützt
  • Gemäß § 85 SGB IX dürfen Schwerbehinderte nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden
  • Nach § 22 BBiG Abs.2 können Auszubildende nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden
  • Gemäß § 15 KSchG genießen Mitglieder von Personalvertretungen einen besonderen Kündigungsschutz

Welche Aufgaben hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Gemäß dem § 102 BetrVG hat der Betriebsrat bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Nach Abs. 1 muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung gehört werden. Nach Abs.2 muss der Betriebsrat seine Bedenken dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche mitteilen, wenn es bei Bestehen einer ordentlichen Kündigung Bedenken gibt. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist auf drei Tage.

Welche Widerspruchsmöglichkeiten hat ein Arbeitnehmer?

Eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Sie gilt sonst als wirksam. Dieses Recht ergibt sich aus § 2 ArbGG Abs.1, der Zuständigkeit im Urteilverfahren. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung gerichtlich prüfen lassen.

Welche Rechten und Pflichten bestehen nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet die Arbeitsmittel zurückzugeben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zur Herausgabe der zustehenden Arbeitspapiere, wie z.B. Zeugnisse und Sozialversicherungsnachweise.

Sofern es nicht schriftlich vereinbart ist, besteht kein Wettbewerbsverbot. Dieses wird nach § 74 HGB erst dann wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist und als Karenzzeit zumindest die Hälfte der zuletzt erhaltenen Bezüge vorsieht.

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