Gerade zum Jahresende versuchen etliche Unternehmen Mitarbeiter loszuwerden. Und schon ist der Arbeitsplatz weg, meine Existenz steht auf dem Spiel! Was kann ich dagegen tun? Resignieren? Den Kopf in den Sand stecken? Nein!! Entlassungen muss man nicht einfach hinnehmen. Der Allrounder erklärt, wann eine Kündigung nicht rechtes ist, welche Sozialkriterien gelten und welche Formalitäten beachtet werden müssen.
Das Kündigungsrecht ist ein weites Feld. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen die Arbeitgeber unwirksame Kündigungen ausgesprochen haben, etwa weil die formellen oder materiellen Voraussetzungen einer Kündigung nicht erfüllt waren. Wir geben Ihnen hiermit einen kurzen Überblick über das Kündigungsrecht sowie einige wertvolle Informationen, die Sie als Arbeitnehmer kennen sollten.
In solchen Betrieben, in denen das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gilt, braucht der Arbeitgeber nicht nur bei einer außerordentlichen, sondern auch bei einer ordentlichen Kündigung einen vernünftigen Kündigungsgrund. § 1 Abs. 2 KSchG nennt als Kündigungsarten die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Zudem gibt es noch die Möglichkeit einer einvernehmlichen Trennung mittels einer Aufhebungsvereinbarung. Dies könnte allerdings dann zu finanziellen Nachteilen führen, wenn sich der Arbeitnehmer anschließend arbeitslos melden muss. Eventuell könnten ihm dann nämlich für einen bestimmten Zeitraum Bezüge gekürzt oder gestrichen werden.
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser in der Regel der Kündigung des Arbeitnehmers zustimmen. Des Weiteren ist eine Kündigung dann rechtswidrig, wenn das Kündigungsrecht missbraucht wird, etwa weil sie zur „Unzeit“ erfolgt ist. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Kündigungszeitpunkt absichtlich so gelegt hat, dass die persönlichen Belange des Arbeitnehmers ganz besonders beeinträchtigt werden.
Aufgrund einer Vielzahl von zu beachtenden Formalitäten und der Gefahr von juristischen Fallstricken im Kündigungsrecht, empfiehlt es sich immer, vor Erhebung der Kündigungsschutzklage einen Rechtsanwalt zu beauftragen, der die Interessen des Arbeitnehmers im Klageverfahren vertritt. In vielen Fällen kann es auch hilfreich sein, den Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzuziehen und ihn um Unterstützung im vorliegenden Verfahren zu bitten. Oder Sie sind in einer Gewerkschaft, die hilft dann Ihnen - hoffentlich.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber keine Überwachungs- und Beschattungsmaßahmen einleiten, um zu überprüfen, ob die Arbeitsunfähigkeit eventuell nur vorgetäuscht sein könnte. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber seinen Verdacht auf konkrete Indizien stützen kann und deshalb ein nachvollziehbarer Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit tatsächlich nur vorgetäuscht haben könnte (BAG, Urteil vom 19.02.2015, Az. 8 AZR 1007/13).
Wie die Sozialauswahl konkret durchzuführen ist, bestimmt sich immer nach den individuellen Umständen des Einzelfalls.
Allerdings ist eine vorherige Abmahnung auch in manchen Fällen entbehrlich, etwa bei einem schweren Vertrauensbruch (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum, Beleidigung des Vorgesetzten, körperliche Übergriffe) oder einer schwerwiegenden Störung im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens (z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen).
Bei der ordentlichen Kündigung nach § 622 BGB gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers aber auch länger sein kann. Die Kündigungserklärung hat gem. § 623 BGB schriftlich zu erfolgen und wird mit dem Zugang des Schriftstückes beim Arbeitnehmer wirksam.
Quelle focus.de
Das Kündigungsrecht ist ein weites Feld. Es gibt zahlreiche Fälle, in denen die Arbeitgeber unwirksame Kündigungen ausgesprochen haben, etwa weil die formellen oder materiellen Voraussetzungen einer Kündigung nicht erfüllt waren. Wir geben Ihnen hiermit einen kurzen Überblick über das Kündigungsrecht sowie einige wertvolle Informationen, die Sie als Arbeitnehmer kennen sollten.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Der „Normalfall“ ist die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nach § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Des Weiteren hat der Arbeitgeber in bestimmten, eng umgrenzten Fällen die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitnehmer gem. § 626 BGB die außerordentliche, fristlose Kündigung auszusprechen. Dies ist allerdings nur dann möglich, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass es dem Arbeitgeber schlichtweg nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer auch nur einen Tag länger fortzuführen.Die Weihnachtsfeier in meiner Firma: Was darf ich oder saufen und flirten bis zur Kündigung?
In solchen Betrieben, in denen das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gilt, braucht der Arbeitgeber nicht nur bei einer außerordentlichen, sondern auch bei einer ordentlichen Kündigung einen vernünftigen Kündigungsgrund. § 1 Abs. 2 KSchG nennt als Kündigungsarten die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Zudem gibt es noch die Möglichkeit einer einvernehmlichen Trennung mittels einer Aufhebungsvereinbarung. Dies könnte allerdings dann zu finanziellen Nachteilen führen, wenn sich der Arbeitnehmer anschließend arbeitslos melden muss. Eventuell könnten ihm dann nämlich für einen bestimmten Zeitraum Bezüge gekürzt oder gestrichen werden.
Wann ist eine Kündigung erlaubt? Wann nicht?
Nach den Regelungen in § 9 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) besteht für Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Entbindung ein grundsätzliches Kündigungsverbot. Die Kündigung während der Schwangerschaft oder im Mutterschutz darf nur in Ausnahmefällen und mit dem Einverständnis der zuständigen Behörde erfolgen, z.B. wenn der Betrieb stillgelegt wird oder Insolvenz anmeldet. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist zu beachten, dass das Integrationsamt der Kündigung vorher zugestimmt haben muss.In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser in der Regel der Kündigung des Arbeitnehmers zustimmen. Des Weiteren ist eine Kündigung dann rechtswidrig, wenn das Kündigungsrecht missbraucht wird, etwa weil sie zur „Unzeit“ erfolgt ist. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Kündigungszeitpunkt absichtlich so gelegt hat, dass die persönlichen Belange des Arbeitnehmers ganz besonders beeinträchtigt werden.
Wie wehrt man sich gegen eine Kündigung?
Dem Arbeitnehmer steht die Möglichkeit offen, gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu klagen. Dies nennt man auch Kündigungsschutzklage.Aufgrund einer Vielzahl von zu beachtenden Formalitäten und der Gefahr von juristischen Fallstricken im Kündigungsrecht, empfiehlt es sich immer, vor Erhebung der Kündigungsschutzklage einen Rechtsanwalt zu beauftragen, der die Interessen des Arbeitnehmers im Klageverfahren vertritt. In vielen Fällen kann es auch hilfreich sein, den Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzuziehen und ihn um Unterstützung im vorliegenden Verfahren zu bitten. Oder Sie sind in einer Gewerkschaft, die hilft dann Ihnen - hoffentlich.
Ist bei schwerer oder häufiger Krankheit eine Kündigung erlaubt?
Auch schwere oder häufige Erkrankungen sind grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Eine personenbedingte Kündigung kann allenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wegen einer dauerhaften Erkrankung schlichtweg nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeitspflicht nachzukommen und auch an keinem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb eingesetzt werden könnte.Grundsätzlich darf der Arbeitgeber keine Überwachungs- und Beschattungsmaßahmen einleiten, um zu überprüfen, ob die Arbeitsunfähigkeit eventuell nur vorgetäuscht sein könnte. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber seinen Verdacht auf konkrete Indizien stützen kann und deshalb ein nachvollziehbarer Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit tatsächlich nur vorgetäuscht haben könnte (BAG, Urteil vom 19.02.2015, Az. 8 AZR 1007/13).
Welche Sozialkriterien sind bei einer Kündigung einzuhalten?
Selbst wenn dem Arbeitnehmer grundsätzlich wegen dringenden betriebsbedingten Erfordernissen gekündigt werden dürfte, könnte die Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen dennoch rechtswidrig sein. Gem. § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber nämlich eine richtige Sozialauswahl treffen.Folgende Kriterien sind bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers zu berücksichtigen:
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.Wie die Sozialauswahl konkret durchzuführen ist, bestimmt sich immer nach den individuellen Umständen des Einzelfalls.
Welche Formalitäten müssen bei einer Kündigung eingehalten werden?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es grundsätzlich erforderlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abgemahnt hat. Mit der Abmahnung wird ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerügt und gleichzeitig die Androhung ausgesprochen, im Wiederholungsfall auch eine Kündigung in Betracht zu ziehen.Allerdings ist eine vorherige Abmahnung auch in manchen Fällen entbehrlich, etwa bei einem schweren Vertrauensbruch (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum, Beleidigung des Vorgesetzten, körperliche Übergriffe) oder einer schwerwiegenden Störung im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens (z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen).
Bei der ordentlichen Kündigung nach § 622 BGB gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers aber auch länger sein kann. Die Kündigungserklärung hat gem. § 623 BGB schriftlich zu erfolgen und wird mit dem Zugang des Schriftstückes beim Arbeitnehmer wirksam.
Quelle focus.de
