Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt im Arbeitsverhältnis häufig dann vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Aber auch außerdienstliches Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann in Extremfällen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. So z.B. beim Stalking des Arbeitnehmers gegenüber einer Arbeitskollegin.
Sachverhalt
Ein Verwaltungsangestellter, der in der Vergangenheit bereits vom Arbeitgeber darauf hingewiesen wurde, dass er jeglichen Kontakt zu einer Kollegin zu unterlassen hätte, da diese dies ausdrücklich keinen Kontakt wünsche und sich von ihm belästigt fühlt und er bei Wiederholung er mit “arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse”, der eine weitere Kollegin (Leiharbeitnehmerin) gegen deren Willen ohne dienstlichen Anlass aufsucht und belästigt (Stalking) und sogar damit droht, wenn diese keinen Kontakt haben möchte, werde er dafür sorgen, dass diese nicht angestellt werde, kann durch dieses Verhalten Anlass zur außerordentlichen,verhaltensbedingten Kündigung geben. Der Arbeitgeber kündigte – ohne vorher formal abzumahnen – der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das BAG gab der Revision statt und wies den Rechtsstreit zur Sachverhaltsaufklärung zurück an das LAG zurück.
Bundesarbeitsgericht
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 ) führte aus:
Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.
Das BAG hielt den Sachverhalt also grundsätzlich geeignet, um einen außerordentlichen Grund für eine Kündigung, darzustellen. Problematisch war allein die fehlende Abmahnung, die – dies kann sich nun noch nach der Sachverhaltsaufklärung durch das Landesarbeitsgericht Hessen ergeben – aufgrund des vorherigen Geschehens – evtl. entbehrlich war. Auch hier war – was häufig in der Praxis vorkommt- wieder problematisch, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung nicht ordnungsgemäß abgemahnt wurde. Die vorherige Äußerung des Arbeitgebers, dass ein weiterer Verstoß “arbeitsrechtliche Konsequenzen” nach sich ziehen werde, ist keine ordentliche Abmahnung, da diese “Androhung” viel zu unbestimmt ist (siehe hier Inhalt einer wirksamen der Abmahnung und das Problem des Androhens von arbeitsrechtlichen Konsequenzen).
Ähnlich sind die Fälle (Verhalten gegenüber Arbeitskollegen/ Dritten) einer Kündigung wegen sexueller Belästigung gelagert.
Rechtsanwalt A. Martin
