In den meisten Kündigungsschutzstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht wird bereits in der Güteverhandlung ein Vergleich geschlossen. Meist sieht der Vergleich so aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer Abfindung zahlt und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist. Dies wird im Gerichtsprotokoll festgehalten. Ich hatte bereits darüber geschrieben, was sinnvollerweise in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich geregelt sein sollte. Heute geht es um die Vergleichspunkte „Beendigungsart und Beendigungszeitpunkt“.
Vergleichstext:
Häufig schlagen Arbeitsrichter (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin, wo bestimmte Formulierungstexte auf den „Gerichtsrechner“ gespeichert sind und vom Richter abgerufen werden) in Bezug auf Beendigungsart / Beendigungsgrund und Beendigungszeitpunkt folgende Formulierung vor:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher und fristgerechter Kündigung des Arbeitgebers vom …. aus betriebsbedingten Gründen zum … beendet worden ist.
Beendigungsart / Beendigungsgrund
Mit der Formulierung „Kündigung des Arbeitgebers“ und „betriebsbedingt„ wird klargestellt, dass hier kein Grund für eine Sperrfrist (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 Alt 1 SGB III) vorliegt. Würde hier nicht stehen, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat, dann würde die Agentur für Arbeit hier nachfragen und ggfs. würde es Probleme für den Arbeitnehmer geben. Eine Sperre für (so) einen arbeitsgerichtlichen Vergleich gibt es grundsätzlich für den Arbeitnehmer nicht (Bundessozialgericht, Entscheidung vom 17.10.2007, DB 2008,1048 = NZA-RR 2008,383). Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich in der „unsicheren Situation des Kündigungsschutzprozesses“ ein für ihn günstiges Angebot des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnis (gegen Zahlung einer Abfindung) annehmen, denn es wäre ja auch möglich, dass zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist und dann der Arbeitnehmer noch schlechter gestellt ist, nämlich mit einem beendeten Arbeitsverhältnis und vor allem ohne Abfindung.
Ein Problem gibt es aber meistens dann mit der Agentur für Arbeit (Sperre), wenn eine außerordentliche Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, da dann vermutet wird, dass der Arbeitnehmer die Kündigung schuldhaft herbeigeführt hat. Von daher wird häufig – wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht und der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen will oder kann – dass das Arbeitsverhältnis „durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung fristgerecht zum …. endet“. Dabei ist das Wort „fristgerecht“ wichtig, da eine ordentliche Kündigung nicht immer zwingend fristgerecht sein muss.
Geltend hier kürzere Kündigungsfristen – zum Beispiel – aufgrund eines Tarifvertrages sollte dies ebenfalls im Vergleichstext aufgenommen werden, da so die Agentur für Arbeit sofort die Einhaltung der Kündigungsfristen überschauen kann. Sonst besteht die Möglichkeit, dass es später Streit über die Einhaltung der Kündigungsfristen gibt.
Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit?
Wichtig ist, dass die Bezeichnung im Vergleichstext („betriebsbedingt“; „fristgerecht“ etc) keine Sperrwirkung für die Agentur für Arbeit entfaltet. Faktisch heißt dies, dass die Agentur für Arbeit eben nicht an die Feststellungen im Vergleichstext vor dem Arbeitsgericht gebunden ist. Die Agentur kann später durchaus zum Ergebnis kommen, dass eben keine fristgerechte oder betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und zum Beispiel der Arbeitnehmer schuldhaft Veranlassung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. In der Praxis kommt dies aber selten vor.
Beendigungszeitpunkt
Ebenso sollte der Beendigungszeitpunkt im Vergleichstext angegeben werden. Es muss klar sein – nicht nur für die Agentur für Arbeit, sondern vor allem für die Parteien – wann das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber muss meist noch das Arbeitsverhältnis abrechnen, zumindest dann, wenn erst außerordentlich gekündigt und man sich dann auf eine ordentliche Kündigung geeignet hatte. Auch im Arbeitszeugnis und in den weiteren Dokumenten des Arbeitsverhältnisses muss ein Beendigungszeitpunkt angegeben sein.
Anwalt Martin – (Zweigstelle Berlin-Marzahn)
