Durch variable Vergütung motivieren Arbeitgeber zusätzlich und stärken die Mitarbeiterbindung. Doch gerade in Österreich gelten andere Voraussetzungen für die Gestaltung des Entgelts. Für die variable Vergütung in Österreich kennt Anwältin Dr. Anna Mertinz die rechtlichen Hintergründe. Sie informiert Unternehmen über die Rahmenbedingungen von Zielvereinbarungen und warnt gleichzeitig vor den Fallstricken in der Praxis.
Variable Vergütung: Erfolgsmodell für Österreich
Längst gehört die variable Vergütung auch in österreichischen Unternehmen zum Optimierungswerkzeug. Davon profitieren nicht nur Führungskräfte und Vorstandsmitglieder: Alle Beschäftigten verbessern ihre innerbetriebliche Position und ihr Gehalt.
Unternehmer wiederum stärken durch eine variable Vergütung die Mitarbeiterbindung. Bei der Durchführung in Österreich gilt es, einige wesentliche Punkte zu beachten.
Entgelt und Gehalt: Wichtiger Unterschied in Österreich
Eine variable Vergütung in Österreich umzusetzen erfordert eine klare Begriffstrennung. Unter dem Schlagwort "Gehalt" werden die Bezüge von Angestellten zusammengefasst, während Arbeiter ihren "Lohn" erhalten. Bei beiden Varianten handelt es sich um eine vereinbarte und monatlich zu zahlende Summe.
Als "Entgelt" werden die über das Gehalt hinausgehenden Extra-Zahlungen dem Basisgehalt zugeschlagen. Darunter fallen diverse Prämien, Schichtzulagen oder Überstunden. In der Summe steht dann ein deutlich größerer Betrag auf der Habenseite des Arbeitnehmers als der eigentliche Lohn.
Variable Vergütung muss klar benannt werden
Im Regelfall ist die variable Vergütung ein Bestandteil des Entgelts. Aber auch die komplette oder zumindest anteilige Umstellung des Gehaltsbezugs auf das Modell der variablen Vergütung ist machbar.
Dabei müssen allerdings die gesetzlich festgeschriebenen Mindestentgeltbestimmungen eingehalten werden. Voraussetzung dafür ist eine vertraglich korrekte Fixierung, um welche Form der variablen Vergütung es sich handelt.
Konflikte antizipieren: Variable Vergütung vorbereiten
Die Vereinbarung zur variablen Vergütung muss klar ausformuliert sein. Als Hauptproblem stellt sich oftmals eine fehlende Präzisierung hinsichtlich der Leistungsziele heraus. Gerade unrealistische Annahmen und ausbleibende Messungen der Effizienz bergen ein Konfliktpotenzial.
Soll die variable Vergütung die Mitarbeiterbindung stärken, kommen beide Vertragspartner um eine anlassbezogene Vereinbarung nicht umhin. Dabei stehen in Österreich zwei Wege offen: Die einzelvertragliche Einigung und die Betriebsvereinbarung.
Variable Vergütung und Vertragsende
Beim Aushandeln der variablen Vergütung empfiehlt sich auch die Einbeziehung des Betriebsrats. In einigen Fällen ist diese sogar Bedingung. Zusätzlich sollte die Möglichkeit der vorzeitigen Vertragsauflösung bedacht werden.
Dem Mitarbeiter steht – unabhängig vom Grund des Ausscheidens – ein Anspruch auf die vertraglich festgelegte variable Vergütung zu. Das regelt der § 16 Angestelltengesetz mit der "Aliquotierungspflicht".
Der vollständige Beitrag der österreichischen Anwältin für Arbeitsrecht Dr. Anna Mertinz wurde als Gastbeitrag im Kompetenz Center Variable Vergütung veröffentlicht.
Links:
- Zum Beitrag der Gastautorin Dr. Anna Mertinz, KWR Rechtsanwälte GmbH aus Wien: Variable Vergütung in Österreich
- Beispiel aus der Gastronomiebranche zur variablen Vergütung in Österreich
- Das Kompetenz Center Variable Vergütung
Gunther Wolf, WOLF Managementberatung: Informationen zum Thema variable Vergütung.
