Das neue Transplantationsgesetz ist gut und richtig. Doch noch bestehen eine Reihe von Unsicherheiten, die es auszuräumen gibt. Hier soll es allerdings nicht um ethische Fragen gehen, sondern um rein praktische, die sich aus der sogenannten Lebendspende ergeben. Die erste Frage, die sich Arbeitgeber stellen, wenn sich ihr Mitarbeiter bereit erklärt, ein Organ oder Gewebe zu spenden, ist die nach der Ausfallzeit. Auch in diesem Fall besteht natürlich die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen, denn der Arbeitnehmer ist für gewöhnlich einige Tage oder gar Wochen arbeitsunfähig. Die Antwort dürfte in den Unternehmen für Beruhigung sorgen: Die Versicherung des Organempfängers erstattet automatisch sowie auf Antrag alle Aufwendungen, auch die des Arbeitgebers. Etwaige Selbstbehalte, die ein privat Krankenversicherter vereinbart hat, kommen nicht zur Anwendung. Dauert die Arbeitsunfähigkeit des Spenders länger als sechs Wochen an, besteht Krankengeldanspruch.
In Frage kommt demnach das Entgelt in Form der Fortzahlung, die darauf entfallenden Beiträge zur Sozialversicherung (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Kranken-, Pflege-, Renten und Arbeitslosenversicherung) sowie Aufwendungen für eine bestehende betriebliche Altersvorsorge. Diese umfassende Erstattung hat natürlich Gründe. Um die Akzeptanz von Transplantationen nicht nur in der Gesellschaft zu erhöhen, sondern insbesondere auch Arbeitgebern Argumente gegen Lebendorganspende zu entziehen, geht man den Weg der Kostenneutralität. Den Ausfall des Mitarbeiters sollten Unternehmen verkraften können – sie müssten es schließlich auch, wenn der krank würde oder sich verletzt. Doch keine Rechte ohne Pflichten. Ausdrücklich im Gesetz geregelt wird auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers, seinen Arbeitgeber unverzüglich über alle Fakten zu informieren, die relevant sind im Zusammenhang mit der Ausfallzeit und voraussichtlichen Dauer sowie zur Durchsetzung des Erstattungsanspruchs.
