In der Praxis kommt es oft vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließen und später diesen durch mündliche Absprachen ergänzen. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er hier sich zum einen auf die Absprache berufen kann und zum anderen, ob es ggf. Beweiserleichterung gibt.
Ein einfaches Beispiel soll dies verdeutlichen:
Der Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen im Januar 2017 einen Arbeitsvertrag und vereinbaren als regelmäßige Arbeitszeit eine 35-h-Woche. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass alle Abreden und Ergänzungen des Arbeitsvertrages schriftlich zu erfolgen hätten. Später einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche als regelmäßige Arbeitszeit.
Beweisrecht/Grundsatz
Grundsätzlich wäre es z. B. im obigen Beispiel zunächst erst einmal so, dass der Arbeitnehmer, wenn er dann später sich auf die mündlichen Vereinbarungen berufen möchte (hier also auf 40 Stunden pro Woche bezahlt haben möchte) darlegungs- und beweislastpflichtig für diesen Umstand ist. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und beweisen, vor dem Arbeitsgericht, dass es eine Vereinbarung über 40 Stunden regelmäßige Arbeitszeit pro Woche gibt. Der Grundsatz im Beweisrecht ist grundsätzlich der, dass derjenige, der sich auf für ihn positive Tatsachen beruft, diese auch vor Gericht beweisen muss.
Beweiserleichterungen?
In bestimmten Fällen gibt es aber Beweiserleichterungen. Diese werden dann eingeräumt, wenn es unbillig wäre, dieser mit dem Vollbeweis zu belasten.
Es stellt sich von daher die Frage, z. B. ob im obigen Fall der Arbeitnehmer sich auf eine Beweiserleichterung berufen.
Nachweisgesetz
Nach dem Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber grundsätzlich gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 7 die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich fixieren und diese schriftliche Aufnahme spätestens einen Monat nach vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer übersenden. Hier hätte also der Arbeitgeber die neue Vereinbarung über die regelmäßige Arbeitszeit dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen müssen, was nicht der Fall war. Von daher liegt ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz vor.
In der Praxis kommt dies oft vor. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen im Arbeitsverhältnis wie z. B. Parteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Befristung, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, vereinbarte Arbeitszeit, Dauer des Urlaubs, Kündigungsfristen und den Hinweis auf Tarifverträgen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer dieses Schriftstück zu übersenden. Verstößt der Arbeitgeber dagegen, so wie hier, so gewährt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer eine sogenannte Beweiserleichterung. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr den Vollbeweis erbringen. So z. B. das LAG Köln, Urteil vom 31.07.1998, Az. 11 Sa 1484/97 in NZA 99,544 und das LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.05.2001, Az. 5 Sa 45/01 in DB 01 1995).
Die entsprechenden Beweiserleichterungen gehen so weit, dass die Rechtsprechung sogar annimmt, dass in einem sogenannten Nonliquet-Fall dies zu Lasten des Arbeitgebers geht. Dies heißt, in einem Fall, in dem man nicht sicher sagen kann, wer hier nun nach der Beweisaufnahme die Wahrheit gesagt hat, dies zu Lasten des Arbeitgebers geht.
Dem Arbeitnehmer würden hier also Beweiserleichterungen zugute kommen.
Verstoß gegen die Schriftformklausel?
Daran ändert auch nichts, dass durch eine mündliche Zusage oft die sogenannten Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen verstoßen wird. Dort ist meist geregelt, dass jede Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bereits am 20.05.2008 (Az. 9 AZR 382/07) entschieden, dass eine Vielzahl derartiger Klauseln schlichtweg unwirksam sind. Einzelabsprachen gehen im Normalfall immer Vertragsklauseln vor, und von daher kann sich der Arbeitgeber nur selten auf diese vorformulierten Vertragsklauseln berufen.
Rechtsanwalt Andreas Martin