"Ziele für mehr Leistung" ist der Titel des Leitartikels der manage_HR Sonderseiten im Magazin manager Seminare. Ich berichte hier über vermeidbare Fehler und begründete Vorbehalte - erkläre aber auch, womit man für saubere Konzeption, sorgfältige Einführung und starke Wirksamkeit der leistungsorientierten Entgeltsysteme sorgt.
Wichtig ist mir das neutrale Für und Wider der leistungsorientierten Entgeltsysteme. Denn wenn das Entgeltsystem in einem Unternehmen leistungsorientierter ausgerichtet werden soll, sind Zweifel der Belegschaft nur verständlich. Wenn man damit nicht angemessen umgeht, sind Rückschläge für Mitarbeiterbindung, Loyalität und Motivation vorprogrammiert.
Typische Fragen zum Leistungsentgelt
Die Vorbehalte sind vielfältig: Wird das leistungsorientierte Entgelt on top gezahlt oder will man an unser Festgehalt? Geht die gute Zusammenarbeit über den Jordan, wenn alle nur noch ihre eigenen Ziele verfolgen? Werden die Ziele so hoch gesetzt, dass sie gar nicht erreicht werden können? Und was geschieht mit dem Leistungsentgelt, wenn die Ziele nicht erreicht werden?
Kaum eine andere unternehmerische Entscheidung trifft auf solch hohe Aufmerksamkeit der Belegschaft wie ein leistungsorientiertes Entgeltsystem. Kein Wunder, hat diese Entgeltform für die Mitarbeiter doch eine existenzielle Bedeutung. Entscheider sollten daher mit dem Thema vorsichtig umgehen.
Ihnen sollte stets bewusst sein, dass leistungsorientiertes Entgelt nicht nur dabei unterstützt, Leistungsanreize und Werte zu schaffen, Prozesse zu verbessern, Kosten zu senken und die leistungsorientierte Mitarbeiter zu binden. Mit leistungsorientiertem Entgelt können auch Werte vernichtet sowie Mitarbeiter demotiviert werden.
"Es soll sich für alle lohnen!"
Negative Effekte provoziert mitunter bereits der erzielbare Entgeltbetrag. Können für den Mitarbeiter nur eine Handvoll Euro herausspringen, gleicht das einer Missachtung seiner Leistung. Statt eine niedrige Maximalausschüttung vorzusehen, wie etwa im TVöD-Leistungsentgelt mit 1% der Entgeltsumme, ist es sinnvoller, ganz auf das leistungsorientierte Entgeltsystem zu verzichten.
Ein Outdoor Incentive für erfolgreiche Teams ist einer Entgeltausschüttung von ein paar Euro pro Person weit überlegen. Hilfreich sind auch Cafeteria-Systeme, bei denen sich Mitarbeiter für ihre Punkte aus dem leistungsorientierten Entgeltsystem selbst eine Prämie wählen.
Leistungsentgelt gestalten
Leistungsorientierte Entgeltsysteme sollten unter starker Beteiligung der Mitbestimmung, von Betroffenen und Führungskräften stufenweise eingeführt bzw. konzipiert werden. Als Leitschnur dienen die fünf Elemente der Zielvereinbarung: Zielrichtung, Messgröße, Zielhöhe, Bezugswert, Maßnahmenpläne. Im Magazin manager Seminare erkläre ich, worauf dabei zu achten ist.
Die Zielrichtung des Unternehmens ist der Ausgangspunkt für alle weiteren Faktoren, die für das leistungsorientierte Entgelt festzulegen sind. In der Regel geht es darum, den Unternehmenswert zu steigern und die Unternehmensergebnisse zu verbessern. Individuelle Leistungsziele oder Teamziele für Leistung werden hieraus abgeleitet.
Leistungsentgelt einführen
Wer auf ein leistungsorientiertes Entgeltsystem umstellen will, hält sich an den Muster-Einführungsplan. Diesen und alle anderen Tipps für die praktische Umsetzung finden Sie, wenn Sie dem ersten Link zu manager Seminare folgen.
Mit gutem Gruß
Gunther Wolf
Links:
- Beitrag als PDF, manager Seminare: Ziele für mehr Leistung
- Das jeweils aktuelle Magazin als E-Paper: manager Seminare, manage_HR
- Mehr über leistungsorientierte Vergütung
Gunther Wolf, WOLF Managementberatung: Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung.