Eine Ärztin war in einer Kinderklinik angestellt. Ihr wurde zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 29. Juni 2012 mitgeteilt, dass sie als Oberärztin befristet bis zum 30.9.2014 eingestellt wird. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Am 2. November 2012 bat die Ärztin per E-Mail um Übersendung eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag wurde übersandt und am 8. November 2012 unterzeichnet. Der Vertrag enthielt eine Befristung der Ärztin zum 30. September 2014.
Die Arbeitnehmerin/Ärztin erhob Entfristungsklage, nachdem der Arbeitgeber die Befristung nicht verlängerte.
Die Arbeitnehmerin/Ärztin gewann sowohl in der ersten Instanz als auch in der Berufungsinstanz.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 5.8.2015 – 3 SAa 420/15) gab der Arbeitnehmerin Recht.
Das Problem für den Arbeitgeber war hier, dass er keinen befristeten Arbeitsvertrag von Anfang an schriftlich schloss. Die Befristung wurde erst später schriftlich vereinbart, dabei ist es unerheblich, dass zuvor mündlich eine Befristung vereinbart wurde. Eine Heilung durch die nachträgliche schriftliche Befristung des ursprünglich unwirksamen befristeten Vertrages war nicht möglich.
In der Praxis kommen derartige Fälle häufig vor. Es gibt zwei Fälle, die sich unterscheiden.
Fall 1: zunächst mündliche Befristung, dann schriftliche Befristung nach Arbeitsbeginn
Wird zuvor mündlich eine Befristung vereinbart und nimmt dann der Arbeitnehmer die Arbeit auf und wird dann nachträglich die Befristung schriftlich fixiert, so ist diese nichtig (§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 125 BGB). Dies ist der Fall, der vom LAG Köln entschieden wurde.
Fall 2: keine Befristungsabrede, dann schriftliche Befristung nach Arbeitsaufnahme
Ein anderer Fall liegt vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien zunächst keine Befristung vereinbaren ( auch nicht mündlich) und der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt und dann später dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag vorlegt wird, indem eine (schriftliche) Befristung vereinbart ist. Hier ist die Befristung nicht von vornherein nichtig, da der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst eine mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben und später eine schriftliche Vereinbarung einer Befristung.
Zu beachten ist aber, dass diese Befristung nur dann wirksam ist, wenn ein Sachgrund vorliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist in dieser Konstellation nicht möglich, denn es bestand ja zuvor bereits ein (mdl) Arbeitsverhältnis, wenn auch nur wenige Tage. Für eine sachgrundlose Befristung ist nämlich Voraussetzung, dass zwischen den Parteien – zumindest in den letzten drei Jahren – kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Rechtsanwalt Andreas Martin
