LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.
Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers
Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.
Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).
der Fall des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:
“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).
Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).
Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.
Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin