Während der sechsmonatigen Probezeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich das Arbeitsverhältnis ohne Gründe kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn gar keine Probezeit vereinbart wurde, denn das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendung voraus, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger sechs Monate bestanden hat.
Mindestkündigungschutz
Während dieses Zeitraumes besteht nur ein so genannter Mindestkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf nicht völlig willkürlich kündigen, sondern nach dem Bundesverfassungsgericht muss ein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegen. Es reicht aber hierbei aus, wenn der Arbeitgeber vorträgt, dass sich kein Vertrauensverhältnis habe aufbauen können. In der Praxis ist zu beobachten, dass der Mindestkündigungsschutz von den Arbeitsgerichten sehr restriktiv angewendet wird.
sittenwidrige und treuwidrige Kündigungen
Während der Wartezeit / Probezeit bis zum Eintritt des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Probezeitkündigung aber trotzdem nach § 242 BGB bzw. § 138 BGB unwirksam, wenn diese sittenwidrig bzw. treuwidrig ist. Diese Fallgruppen hat die Rechtsprechung hier im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes entwickelt. Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Anforderungen für eine solche Unwirksamkeit im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes recht hoch.
Kündigung und Benachteiligung / Diskriminierung nach dem AGG
Wenn die Kündigung zusammen mit einer Diskriminierung fällt, dann kann dies für den Arbeitgeber stark nachteilig sein. Zum einen kann die Kündigung schon deshalb unwirksam sein und zum anderen droht dem Arbeitgeber eine Verpflichtung zu Entschädigungszahlung nach § 15 AGG. Man muss aber darauf hinweisen, dass nicht jede Benachteiligung automatisch die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat oder einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG auslöst. Der Arbeitgeber kann auch für diese Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund / eine Rechtfertigung haben.
HIV – Infektion und Wartzeitkündigung
Gerade Kündigung im Zusammenhang mit HIV-Infektionen sind rechtlich problematisch. Die HIV-Infektion ist nämlich – nach der jüngsten Entscheidung des BAG – eine Behinderung nach dem allgemeinen Gleichbehandlunggesetz und von daher stellt eine Benachteiligung des Infizierten ohne Rechtfertigung eine Diskriminierung dar, die einen Entschädigungsanspruch auslöst. Darüber hinaus spricht viel dafür, dass eine solche Kündigung auch sittenwidrig ist.
BAG – Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Dezember 2013 – 6 AZR 190/12 -) hatte sich hiermit eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu beschäftigen gegen die Revision eingelegt wurde.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt (siehe Pressemitteilung) zu Grunde:
Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht führt hier in seiner Pressemitteilung zunächst aus, dass die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG ist:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen ua. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.
Die Vorinstanz, nämlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, hielt die Kündigung für wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und verwies den Rechtsstreit zu weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück. Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings klar, dass nach seiner Auffassung die Kündigung-auch in der Probezeit-unwirksam sein dürfte wegen der HIV-Infektion des Arbeitnehmers, wenn es dem Arbeitgeber möglich wäre den Arbeitnehmer – mit angemessenen Vorkehrungen – hier trotz der Infektion zu beschäftigen. Dies bestritten mich der Arbeitgeber gerichtlich und meinte, dass allein schon aufgrund der Infektion eine Beschäftigung nicht möglich sei (Tätigkeit im Labor).
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:
Auf die Revision des Klägers hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.
Es handelt sich hier um eine bemerkenswerte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Gerade in Anbetracht der Tatsache, dass Kündigungen im “Mindestkündigungsschutzzeitraum” recht großzügig vor den Arbeitsgerichten bisher behandelt wurden. Doch hinaus hat das BAG – dies hatte das alles Arbeitsrecht Berlin-Brandenburg ausdrücklich offen gelassen-klargestellt, dass die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG ist.
Vor einem Jahr hatte ich über das Urteil des LG Berlin Brandenburg berichtet und bin damals davon ausgegangen, dass das Urteil Bestand haben würde. Damit war ich sicherlich nicht der Einzige, denn das LAG Berlin-Brandenburg dachte dies wohl auch.
So kann man sich irren.
RA A. Martin
