Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will, braucht hiefür einen Kündigungsgrund, der in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Normalfall ist, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer abmahnen muss. Nur in Ausnahmefällen – bei schweren Störungen der Vertrauensgrundlage durch das Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. bei Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber) – ist eine Abmahnung entbehrlich. Auf der Suche nach einem Kündigungsgrund kann sich der Arbeitgeber aber auch ganz schnell mal „vergreifen“, wenn nämlich ein Kündigungsgrund bereits „verbraucht“ ist.

Verbrauch von Kündigungsgründen durch Abmahnung

Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund bereits verbraucht hat. Denn mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen dieses Verstoßes zu kündigen (BAG vom 6.3.2003). Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber klar, dass dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden solle, sich vertragsgemäß zu verhalten und der Arbeitgeber führt den Arbeitnehmer gleichzeitig sein vertragswidriges Verhalten nochmals vor Augen.

Vorbehalt der Kündigung in der Abmahnung

Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Abmahnung sich gleichzeitig die Kündigung weiter vorbehält (Landesarbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 16.02.2006).  Dies wird auch nicht uneingeschränkt für jeden Fall gelten, sondern vor allem für Fälle, wo der Sachverhalt noch nicht komplett aufgeklärt ist.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht



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