Der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko. Dies heißt, dass er dem Arbeitnehmer – entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit – Arbeit anbieten muss.
Betriebsrisiko und Arbeitslohnvereinbarung
Hat der Arbeitgeber – zum Beispiel aufgrund schlechter Auftragslage – keine Arbeit, so muss er trotzdem den Arbeitnehmer den vollen Lohn bezahlen. Es gibt hiervor einige wenige Ausnahmen.
Umgehung des Betriebsrisiko´s durch Umsatzlohnvereinbarungen
Dieser Grundsatz ist im Arbeitsrecht zu beachten, was einigen Arbeitnehmer „ein Dorn im Auge“ ist. Wie schön wäre es nämlich für den Arbeitgeber, wenn er das sog. Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen könnte. Nun könnte man sich als Arbeitgeber überlegen, ob man nicht einen sog. Umsatzlohn oder Provisionslohn vereinbart. Dies heißt einen Arbeitslohn, der sich ausschließlich nach dem vom Arbeitnehmer erwirtschafteten Umsatz/ der erwirtschafteten Provision bemisst. Die Frage ist, ob eine solche Umsatzvereinbarung / Provisionsvereinbarung möglich ist.
wirksame – Lohn ergänzende- Umsatzlohnvereinbarungen
Eine Umsatzlohn oder eine Provisionslohnvereinbarung muss nicht per se unwirksam sein. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer ein festes Grundgehalt bekommt und darüber hinaus eine umsatzabhängige Vergütung, dann wäre dies nicht sittenwidrig, wenn des Grundgehalt ausreichend hoch ist. Die Frage, wann ein noch zulässiges Verhältnis von Grundlohn und variabler Vergütung vorliegt, ist schwierig zu beantworten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 23.05.2001, 5 AZR 527/99) stellt auf den üblichen (branchenüblichen) Tariflohn ab. Dabei sollte die feste Vergütung nicht deutlich unter dem Tariflohn liegen. Wenn die übliche Vergütung noch nicht einmal 2/3 des Tariflohnes erreicht liegt eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor.
sittenwidrige Umsatzlohnvereinbarungen
Eine Vereinbarung des Arbeitslohnes nur nach dem Umsatz ohne festes, ausreichend hohes Grundgehalt ist in der Regel sittenwidrig und damit nichtig. Dies gilt vor allem dann, wenn keine hinreichenden Verdienstchancen für den Arbeitnehmer bestehen und das wirtschaftliche Risiko der Tätigkeit damit auf den Arbeitnehmer übertragen wird (LAG Hamm, Entscheidung vom 3.10.1979, 1 Sa 946/79, BB 1980, 105).
Häufig meinen Mandanten dann aber, dass ja Umsatzlohnvereinbarungen in der Praxis üblich sind, wie z.B. bei Taxisfahrern. Dies heißt aber noch nicht, dass diese auch rechtmäßig sind. Denkbar wäre jedoch, dass eine solche Vereinbarung evtl. doch wirksam ist, wenn klar ist, dass aufgrund der Tätigkeit mit Sicherheit eine bestimmter Lohn, der eben nicht sittenwidrig ist- erwirtschaftet werden kann.
Ansonsten hilft nur der Gang zum Arbeitsgericht und die Klage auf den ortsüblichen, branchenüblichen Lohn.
Rechtsanwalt Andreas Martin
