Frauenquoten in der Privatwirtschaft – Teil 1

Frauenquoten im Verwaltungs- und im Aufsichtsrat von Unternehmen in der Privatwirtschaft - ein deutsch-französischer Rechtsvergleich, so lautete in etwa das Thema meiner französischsprachigen Bachelorarbeit.

Ziel dieses Beitrags ist es, einen kurzen Überblick über die deutschen Regelungen sowie über mögliche Auswirkungen von (gesetzlichen) Frauenquoten zu geben.

Mit dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vom 24. April 2015, führte der deutsche Gesetzgeber für die Privatwirtschaft zwei voneinander zu unterscheidende Quotenregelungen ein: eine starre Quote von 30% und die viel diskutierte sogenannte Flexi-Quote.

Starre Quote

Die 30%-Quote gilt für börsennotierte Unternehmen, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen ( kumulative Kriterien), das heißt für börsennotierte Unternehmen, die mehr als 2.000 Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen oder die dem Montan-Mitbestimmungsgesetz unterliegen. Ihr Anwendungsbereich ist demnach relativ beschränkt.

    96 (2) AktG sieht für die Besetzung der Aufsichtsratsposten eine Mindestquote von je 30% Frauen und Männern vor. Dabei gilt das Prinzip der Gesamterfüllung durch Anteilseigner- und Arbeitnehmervertreter, es sei denn mindestens eine Seite widerspricht der Gesamterfüllung durch Mehrheitsbeschluss. Bei einem solchen Widerspruch greift das Prinzip der Getrennterfüllung, sodass die Vertreter von Arbeitnehmern und Anteilseignern getrennt verpflichtet sind, die 30%-Quote zu erfüllen.

Bei meinen ersten oberflächlichen Recherchen zum Thema Frauenquote in der Privatwirtschaft stieß ich immer wieder auf die Frage, ob diese starre Quote von 30% für die Unternehmen fristgerecht umsetzbar ist, insbesondere da sie bereits seit dem 01. Januar 2016 einzuhalten ist. Die Antwort lautet ja und liegt in der sukzessiven Erhöhung des Frauenanteils, wozu §25 (2) EGAktG die passende Erklärung liefert: Die starre Quote gilt zwar seit dem 01. Januar dieses Jahres, jedoch nur im Rahmen von „Neuwahlen und Entsendungen [...] zur Besetzung einzelner oder mehrerer Aufsichtsratssitze". Schon hieraus ergibt sich, dass bestehende Mandate unangetastet bleiben, was auch §25 (2) 3 EGAktG nochmal bekräftigt. Für den Fall, dass die Quote mangels genügend neu zu besetzender Posten nicht erreicht werden kann, sind die zu besetzenden Posten solange ausnahmslos mit Personen des unterrepräsentierten Geschlechts zu besetzen, bis der Mindestanteil erfüllt wird.

Flexi-Quote

Die sogenannte Flexi-Quote hat einen deutlich größeren Anwendungsbereich und gilt schätzungsweise für 3.500 Unternehmen. Betroffen sind zum einen Gesellschaften, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen aber nicht börsennotiert sind, außerdem börsennotierte aber nicht paritätisch mitbestimmte Gesellschaften und schließlich Gesellschaften mit 500 bis 2.000 Mitarbeitern, unabhängig von einer Börsennotierung.

Die Flexi-Quote bietet den Unternehmen weitgehend Gestaltungsspielraum bei der Festlegung von Zielgrößen und Umsetzungsfristen. Ihre Effizienz wird wohl auch deshalb gerne infrage gestellt. Dennoch sieht §111 (5) AktG einige Einschränkungen vor: Liegt der Frauenanteil unter 30%, dürfen die festzulegenden Zielgrößen niemals unterhalb des bereits existierenden Status quo fallen. Außerdem dürfen die Unternehmen sich keine Umsetzungsfristen setzen, die länger als fünf Jahre sind. Darüber hinaus galt bzw. gilt folgende Übergangsregelung:

  • Die erstmalige Festlegung von Zielgrößen musste bis zum 30. September 2015 erfolgen und
  • Die erste Umsetzungsfrist darf den 30. Juni 2017 nicht überschreiten.

Diese Übergangsregelung spiegelt den Versuch des Gesetzgebers wieder, die betroffenen Unternehmen zu einem ersten schnellen Handeln zu zwingen. Für die Folgejahre aber lässt er ihnen einen sehr weiten Handlungsspielraum.

Kontrollmechanismen und Sanktionen

Die Einhaltung der Quotenregelungen soll durch Publizitätspflichten gemäß §§124, 127 AktG und 289a HGB sichergestellt werden. Eine echte Sanktion gibt es aber nur für die starre Quote, nämlich die des leeren Stuhls: „Eine Wahl der Mitglieder des Aufsichtsrats durch die Hauptversammlung und eine Entsendung in den Aufsichtsrat unter Verstoß gegen das Mindestanteilsgebot ist nichtig", §96 (2) AktG.

In dieser Fortsetzung der Reihe zu Frauenquoten in der Privatwirtschaft geht es um die Frage, ob und inwieweit sich Frauen in Führungspositionen auf den Unternehmenserfolg auswirken. Im ersten Teil gibt es einen Überblick über die wichtigsten Punkte der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland.

Frauenquoten in der Privatwirtschaft – Teil 1

Frauenquoten in der Privatwirtschaft – Teil 1

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