Es ist ja heute nicht einfach: Voll- oder Teilzeit? Zeitarbeit? Minijob oder befristet? Unternehmen mit oder ohne Tarifbindung? Was kann man eventuell aushandeln? Es gibt so einige Merkmale, die müssen im Vertrag stehen, sonst kann es später rechtliche Schwierigkeiten geben! Egal welche Branche!
Tausende von Arbeitsverträgen werden täglich unterschrieben – und ebenso viele Fehlvorstellungen über den Inhalt spuken in der Gegend herum.
Da glauben zum Beispiel Angestellte, sie dürften automatisch Goodies vom Dienstkittel bis hin zu Zusatzurlaub beanspruchen, die im Tarifvertrag stehen – wissen aber gar nicht, dass ihr Betrieb mit dem Tarifvertrag gar nichts zu tun hat: Denn bei weitem nicht jedes Unternehmen ist tarifgebunden und vielleicht auch nicht gerade dieser Arbeitgeber.
Oder Sie glauben an starken Kündigungsschutz und ahnen nicht, dass ihre Werbeagentur, bei der sie unterschreiben wollen, ohnehin nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. Einfach weil sie dafür zu wenig Mitarbeiter hat.
Doch all das ist wichtig, weil der Arbeitsvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer für viele Jahre aneinander bindet – und wenn man erst nachsieht, wenn der Konflikt da ist, ist es zu spät.
Für Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag die wirtschaftliche Lebensgrundlage und für den Arbeitgeber kann viel Geld auf dem Spiel stehen, wenn er beim Vertragsschluss Fehler macht. Sehr kleine Betriebe können wegen solcher Fehler sogar pleite gehen.
Arbeitsverträge müssen nicht schriftlich sein – sie sind auch mündlich gültig
Arbeitsverträge werden gerade in großen Unternehmen meistens schriftlich abgeschlossen. Das ist aber nicht zwingend. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder per Handschlag zustande kommen. Oder indem sich beide Parteien über die Konditionen – der Lohn, die Aufgabe und die Wochenstundenzahl – einig sind und der Arbeitnehmer anfängt, für den Arbeitgeber zu arbeiten.
Es kann vorkommen, dass sich ein Stellenbewerber und ein Manager einer Firma im Gespräch schon einigen über alles Wesentliche – Lohn, Arbeitsbeginn und Arbeitszeit –, sich das Unternehmen dann aber in Schweigen hüllt.
Dennoch trat der Mann am Tag seines mutmaßlichen Arbeitsbeginns an, doch in der Firma wollte niemand mehr etwas von dem Agreement wissen.
Konfliktbereite Arbeitnehmer waren in so einer Situation schon erfolgreich mit einer Klage und bekamen drei Monatsgehälter vom Gericht zugesprochen.
Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, muss der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn die wichtigsten Vertragsbedingungen aufschreiben und dem Arbeitnehmer übergeben – dies ist im Nachweisgesetz geregelt.
Aufgabenbereich richtig beschreiben
An sich bestimmt der Arbeitgeber, welche Aufgaben der Arbeitnehmer erfüllen muss. Er hat das sogenannte Weisungsrecht – aber das hat er nicht unbegrenzt: Es wird durch das vertraglich vereinbarte Tätigkeitsgebiet beschränkt: Wer nach dem Vertrag „kaufmännischer Angestellter“ ist, muss nicht den Hof kehren.
Achtung Falle: Manchmal wird Arbeitnehmern empfohlen, das vertragliche Tätigkeitsgebiet möglichst eng zu fassen, damit der Arbeitgeber keine Aufgaben zuweisen kann, die man nicht übernehmen will. Diese Empfehlung ist aber brandgefährlich: Wer im Vertrag darauf besteht, dass ihm nur Aufgaben in der Eingangsbuchhaltung zugewiesen werden dürfen, kann leicht entlassen werden. Wenn nämlich genau dieser Bereich entfällt, outgesourct wird oder Ähnliches. Wer dann breiter Einsatzmöglichkeiten als „kaufmännischer Angestellter“ hat, ist besser gegen eine Kündigung geschützt.
Was gilt während der Probezeit?
Während einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit besonders kurzer Kündigungsfrist – nämlich zwei Wochen – gekündigt werden. Die Probezeit darf normalerweise nicht länger als sechs Monate dauern.
Die Probezeit ist nicht zu verwechseln mit der sogenannten Wartezeit: Diese besagt, dass das Kündigungsschutzgesetz erst gilt, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (vorausgesetzt, dieses Gesetz findet auf den Arbeitgeber überhaupt Anwendung, was in Kleinbetrieben nicht der Fall ist).
Erst nach Ablauf der Wartezeit braucht der Arbeitgeber einen gesetzlich anerkannten Grund wie zum Beispiel die Auflösung einer gesamten Abteilung, um das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun, die eine besonders kurze Kündigungsfrist ermöglicht.
Wer eine starke Verhandlungsposition hat und dringend gebraucht wird in der neuen Firma – Beispiel: IT-Fachkräfte nach den neuen Sicherheitsvorschriften – können fordern, dass im Arbeitsvertrag die Klausel ergänzt wird, dass das Kündigungsschutzgesetz für ihn schon ab dem ersten Arbeitstag gilt.
Befristeter Vertrag
Befristete Verträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Wird ein befristeter Vertrag mündlich abgeschlossen, ist der Arbeitsvertrag aber trotzdem wirksam – nur die Befristung als solche ist unwirksam, es gilt dann also ein unbefristeter Vertrag.
Im Klartext: Passt der Arbeitgeber nicht auf, schließt er versehentlich – mündlich und wirksam – einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab.
Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge maximal bis zu zwei Jahren befristet werden. Mit Sachgrund – beispielsweise Elternzeitvertretung – ist auch eine längere Befristung zulässig.
Welche Kündigungsfristen gelten?
Es gelten nicht immer die Kündigungsfristen, die im Arbeitsvertrag stehen. Kündigungsfristen sind nämlich an drei Stellen geregelt: im Arbeitsvertrag, im Gesetz und – wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist – auch im Tarifvertrag.
Will der Arbeitgeber kündigen, gilt – vereinfacht gesagt – immer die Regel, die jeweils für den Arbeitnehmer die günstigste Kündigungsfrist beinhaltet.
Steht im Arbeitsvertrag etwa, dass das Arbeitsverhältnis mit einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf, muss der Arbeitgeber trotzdem eine Drei-Monats-Frist einhalten, wenn der Arbeitnehmer schon acht Jahre bei ihm arbeitet – denn so steht es im Gesetz.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich auf sieben Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, in denen maximal zehn Personen beschäftigt werden, haben keinen Kündigungsschutz, so dass für sie eine etwas längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag besonders wichtig ist.
Was gilt bei Überstunden?
Viele Arbeitsverträge regeln, dass Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind, der Arbeitgeber aber keine zusätzliche Überstundenvergütung zahlen muss. Bei gut verdienenden Führungskräften ist das zulässig und sinnvoll. Bei normalen Arbeitsverhältnissen ist der pauschale Ausschluss jeglicher Überstundenvergütung unwirksam.
Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer trotz seines anders lautenden Arbeitsvertrags Geld für Überstunden verlangen kann.
Urlaub
Es gilt der vertraglich vereinbarte Urlaub, mindestens aber der gesetzliche Urlaub, nämlich 24 Werktage (wenn man Montag bis Samstag arbeitet) beziehungsweise 20 Arbeitstage (wenn man Montag bis Freitag arbeitet).
Vereinfacht gesagt hat man nach dem Gesetz also Anspruch auf vier Wochen Urlaub, selbst wenn im Vertrag weniger Tage stehen.
Aber Vorsicht bei Teilzeit: Wer an zwei Tagen in der Woche arbeitet, hat nach dem Gesetz nicht Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, denn das gilt nur für diejenigen, die an fünf Tagen in der Woche arbeiten.
Im Beispielsfall hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf acht Tage gesetzlichen Urlaub, wenn er immer montags und mittwochs arbeitet. Denn mit acht Tagen Urlaub kommt er ja ebenfalls auf vier Wochen Urlaub.
Was gilt bei Krankheit?
Oftmals wird in Arbeitsverträgen geregelt, was bei Krankheit gilt. Dies ist eigentlich nicht erforderlich, weil fast alles im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt ist und vertragliche Abweichungen, die den Arbeitnehmer benachteiligen, ohnehin unzulässig sind.
Lesen Sie hierzu auch:
Rauchen, klönen, popeln und mehr: Ist das Arbeitszeit? Si or No?
Flirten am Arbeitsplatz: Ja oder nein, Yes or No?
Arbeiten in Braunschweig
Tausende von Arbeitsverträgen werden täglich unterschrieben – und ebenso viele Fehlvorstellungen über den Inhalt spuken in der Gegend herum.
Da glauben zum Beispiel Angestellte, sie dürften automatisch Goodies vom Dienstkittel bis hin zu Zusatzurlaub beanspruchen, die im Tarifvertrag stehen – wissen aber gar nicht, dass ihr Betrieb mit dem Tarifvertrag gar nichts zu tun hat: Denn bei weitem nicht jedes Unternehmen ist tarifgebunden und vielleicht auch nicht gerade dieser Arbeitgeber.
Oder Sie glauben an starken Kündigungsschutz und ahnen nicht, dass ihre Werbeagentur, bei der sie unterschreiben wollen, ohnehin nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. Einfach weil sie dafür zu wenig Mitarbeiter hat.
Doch all das ist wichtig, weil der Arbeitsvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer für viele Jahre aneinander bindet – und wenn man erst nachsieht, wenn der Konflikt da ist, ist es zu spät.
Für Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag die wirtschaftliche Lebensgrundlage und für den Arbeitgeber kann viel Geld auf dem Spiel stehen, wenn er beim Vertragsschluss Fehler macht. Sehr kleine Betriebe können wegen solcher Fehler sogar pleite gehen.
Arbeitsverträge müssen nicht schriftlich sein – sie sind auch mündlich gültig
Arbeitsverträge werden gerade in großen Unternehmen meistens schriftlich abgeschlossen. Das ist aber nicht zwingend. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich oder per Handschlag zustande kommen. Oder indem sich beide Parteien über die Konditionen – der Lohn, die Aufgabe und die Wochenstundenzahl – einig sind und der Arbeitnehmer anfängt, für den Arbeitgeber zu arbeiten.
Es kann vorkommen, dass sich ein Stellenbewerber und ein Manager einer Firma im Gespräch schon einigen über alles Wesentliche – Lohn, Arbeitsbeginn und Arbeitszeit –, sich das Unternehmen dann aber in Schweigen hüllt.
Dennoch trat der Mann am Tag seines mutmaßlichen Arbeitsbeginns an, doch in der Firma wollte niemand mehr etwas von dem Agreement wissen.
Konfliktbereite Arbeitnehmer waren in so einer Situation schon erfolgreich mit einer Klage und bekamen drei Monatsgehälter vom Gericht zugesprochen.
Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, muss der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn die wichtigsten Vertragsbedingungen aufschreiben und dem Arbeitnehmer übergeben – dies ist im Nachweisgesetz geregelt.
Aufgabenbereich richtig beschreiben
An sich bestimmt der Arbeitgeber, welche Aufgaben der Arbeitnehmer erfüllen muss. Er hat das sogenannte Weisungsrecht – aber das hat er nicht unbegrenzt: Es wird durch das vertraglich vereinbarte Tätigkeitsgebiet beschränkt: Wer nach dem Vertrag „kaufmännischer Angestellter“ ist, muss nicht den Hof kehren.
Achtung Falle: Manchmal wird Arbeitnehmern empfohlen, das vertragliche Tätigkeitsgebiet möglichst eng zu fassen, damit der Arbeitgeber keine Aufgaben zuweisen kann, die man nicht übernehmen will. Diese Empfehlung ist aber brandgefährlich: Wer im Vertrag darauf besteht, dass ihm nur Aufgaben in der Eingangsbuchhaltung zugewiesen werden dürfen, kann leicht entlassen werden. Wenn nämlich genau dieser Bereich entfällt, outgesourct wird oder Ähnliches. Wer dann breiter Einsatzmöglichkeiten als „kaufmännischer Angestellter“ hat, ist besser gegen eine Kündigung geschützt.
Was gilt während der Probezeit?
Während einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit besonders kurzer Kündigungsfrist – nämlich zwei Wochen – gekündigt werden. Die Probezeit darf normalerweise nicht länger als sechs Monate dauern.
Die Probezeit ist nicht zu verwechseln mit der sogenannten Wartezeit: Diese besagt, dass das Kündigungsschutzgesetz erst gilt, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (vorausgesetzt, dieses Gesetz findet auf den Arbeitgeber überhaupt Anwendung, was in Kleinbetrieben nicht der Fall ist).
Erst nach Ablauf der Wartezeit braucht der Arbeitgeber einen gesetzlich anerkannten Grund wie zum Beispiel die Auflösung einer gesamten Abteilung, um das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun, die eine besonders kurze Kündigungsfrist ermöglicht.
Wer eine starke Verhandlungsposition hat und dringend gebraucht wird in der neuen Firma – Beispiel: IT-Fachkräfte nach den neuen Sicherheitsvorschriften – können fordern, dass im Arbeitsvertrag die Klausel ergänzt wird, dass das Kündigungsschutzgesetz für ihn schon ab dem ersten Arbeitstag gilt.
Befristeter Vertrag
Befristete Verträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Wird ein befristeter Vertrag mündlich abgeschlossen, ist der Arbeitsvertrag aber trotzdem wirksam – nur die Befristung als solche ist unwirksam, es gilt dann also ein unbefristeter Vertrag.
Im Klartext: Passt der Arbeitgeber nicht auf, schließt er versehentlich – mündlich und wirksam – einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab.
Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge maximal bis zu zwei Jahren befristet werden. Mit Sachgrund – beispielsweise Elternzeitvertretung – ist auch eine längere Befristung zulässig.
Welche Kündigungsfristen gelten?
Es gelten nicht immer die Kündigungsfristen, die im Arbeitsvertrag stehen. Kündigungsfristen sind nämlich an drei Stellen geregelt: im Arbeitsvertrag, im Gesetz und – wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist – auch im Tarifvertrag.
Will der Arbeitgeber kündigen, gilt – vereinfacht gesagt – immer die Regel, die jeweils für den Arbeitnehmer die günstigste Kündigungsfrist beinhaltet.
Steht im Arbeitsvertrag etwa, dass das Arbeitsverhältnis mit einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf, muss der Arbeitgeber trotzdem eine Drei-Monats-Frist einhalten, wenn der Arbeitnehmer schon acht Jahre bei ihm arbeitet – denn so steht es im Gesetz.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich auf sieben Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.
Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, in denen maximal zehn Personen beschäftigt werden, haben keinen Kündigungsschutz, so dass für sie eine etwas längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag besonders wichtig ist.
Was gilt bei Überstunden?
Viele Arbeitsverträge regeln, dass Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind, der Arbeitgeber aber keine zusätzliche Überstundenvergütung zahlen muss. Bei gut verdienenden Führungskräften ist das zulässig und sinnvoll. Bei normalen Arbeitsverhältnissen ist der pauschale Ausschluss jeglicher Überstundenvergütung unwirksam.
Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer trotz seines anders lautenden Arbeitsvertrags Geld für Überstunden verlangen kann.
Urlaub
Es gilt der vertraglich vereinbarte Urlaub, mindestens aber der gesetzliche Urlaub, nämlich 24 Werktage (wenn man Montag bis Samstag arbeitet) beziehungsweise 20 Arbeitstage (wenn man Montag bis Freitag arbeitet).
Vereinfacht gesagt hat man nach dem Gesetz also Anspruch auf vier Wochen Urlaub, selbst wenn im Vertrag weniger Tage stehen.
Aber Vorsicht bei Teilzeit: Wer an zwei Tagen in der Woche arbeitet, hat nach dem Gesetz nicht Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, denn das gilt nur für diejenigen, die an fünf Tagen in der Woche arbeiten.
Im Beispielsfall hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf acht Tage gesetzlichen Urlaub, wenn er immer montags und mittwochs arbeitet. Denn mit acht Tagen Urlaub kommt er ja ebenfalls auf vier Wochen Urlaub.
Was gilt bei Krankheit?
Oftmals wird in Arbeitsverträgen geregelt, was bei Krankheit gilt. Dies ist eigentlich nicht erforderlich, weil fast alles im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt ist und vertragliche Abweichungen, die den Arbeitnehmer benachteiligen, ohnehin unzulässig sind.
Lesen Sie hierzu auch:
Rauchen, klönen, popeln und mehr: Ist das Arbeitszeit? Si or No?
Flirten am Arbeitsplatz: Ja oder nein, Yes or No?
Arbeiten in Braunschweig
