Blogparade: Wirkung in der Weiterbildung


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"Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?"
Gerade als Trainer im interkulturellen Umfeld stellt man sich diese Frage immer wieder. Messbarkeit von nachhaltiger Wirkung der Maßnahme ist aber auch ein Thema, das Personaler, Chefs und natürlich die Teilnehmer selbst interessiert. 
Steffen Henkel von PEERSupport (www.peersupport.de) hat in seinem Weblog verschiedene Sichtweisen zusammen-getragen, indem er Teilnehmer, Ehegattin, Trainer und Anbieter zu Wort kommen lässt. Für Personaler und die Vorgesetzten hat er selbst Beiträge aus deren Sichtweise verfasst. 
Herausgekommen ist ein spannendes eBook, das für jeden interessant ist, der sich mit interkultureller Auslands-vorbereitung auseinandersetzt.
Weblog:  Wirkung in der Weiterbildung
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Meinen eigenen Beitrag, die Sicht eines interkulturellen Management-Trainers, stelle ich hier nochmals dar: 
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„Wann ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung erfolgreich?“
Andreas Hauser
Quantitativ messbarer Erfolg in der interkulturellen Auslandsvorbereitung ist kein einfaches Thema. Als interkultureller Managementtrainer bin ich in meinem Tagesgeschäft mit den unterschiedlichen Auslegungen und Interpretationen von „Erfolg“ konfrontiert. Wichtig ist daher für mich an erster Stelle zu klären, wem ich als Trainer bei einer Auslandsvorbereitung prioritär verpflichtet bin.
Die Stakeholder-Analyse bei einer interkulturellen Auslandvorbereitung liefert neben dem Teilnehmer und seiner Familie noch weitere Einflussfaktoren: das Unternehmen als Ganzes; die Fach-Abteilung; die Personal-Abteilung; den/die alte/n Vorgesetzte/n; den/die neue/n Vorgesetzten; die Kunden und Lieferanten im Zielland; und nicht zuletzt die Bevölkerung des Ziellandes. Als Trainer folge ich einer doppelten Verpflichtung: sowohl gegenüber dem Auftraggeber bzw. der Personalabteilung als auch gegenüber dem Teilnehmer. Konsequenterweise ist damit für mich der Erfolg ganz unmittelbar mit dem Unternehmensumfeld, der Entsendesituation und den individuellen Zielen des Teilnehmers verbunden.
In meiner Verantwortung als Trainer liegt es auch, meine eigene Philosophie sowie meine Trainingsgrundsätze mit dem Teilnehmer im Vorfeld oder zu Beginn des Trainings abzugleichen. Dadurch ist gesichert, dass wir das gleiche „Idealbild eines interkulturellen Managers“ haben, auf das die Weiterbildung ausgerichtet ist. Falls es an dieser Stelle zu schwerwiegenden Divergenzen kommt, fühle ich mich berechtigt, das Training ohne Rücksicht auf mögliche finanzielle Nachteile nicht zu übernehmen oder abzubrechen.
Die unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen der Teilnehmer lassen es meiner Überzeugung nach nur schwerlich zu, allgemein messbare und quantifizierbare Richtlinien für den Erfolg der Auslandsvorbereitung anzusetzen. Für mich gilt daher als maßgeblich die individuelle Rückmeldung des Teilnehmers auf Basis gemeinsamer Zielvereinbarungen, die unter Berücksichtigung der individuellen Rahmenbedingungen definiert wurden: Position und Verantwortung vor Ort;  Dimensionen des interkulturelles Umfelds; bestehende Strukturen vor Ort; bisherige internationale (Arbeits-)Erfahrung; sowie Aufgabenbereiche im Management.
Als guter Trainer muss ich in der Lage sein, die individuellen Umstände des Teilnehmers zu erkennen und mit ihm innerhalb seines Bezugsrahmens zu arbeiten. An Ende des Trainings sind zur Bestimmung des Erfolgs die Antworten auf folgende Fragen ausschlaggebend:
  • Hatte der Teilnehmer den Eindruck, dass das Training individuell auf seine Bedürfnisse zugeschnitten war?
  • Hat der Teilnehmer sich und seine aktuellen Themen / Probleme / Herausforderungen / Fragen wiedergefunden?
  • Hat der Teilnehmer ein Bewusstsein für die interkulturellen Aufgabenstellungen und ihre Bedeutung im täglichen Leben vor Ort entwickelt?
  • Hat das Training zur Motivation des Teilnehmers auf die kommenden beruflichen und privaten Herausforderungen geführt?
  • Fühlt der Teilnehmer eine ausgewogene Darstellung sowohl von positiven als auch von kritischen Aspekten seiner Entsendung?
  • Hat das Training Spaß gemacht bzw. ist die Zeit schnell vergangen?
  • Nimmt der Teilnehmer konkrete Anregungen und Tipps für unmittelbar bevorstehende Aufgaben mit?
  • Fühlt der Teilnehmer sich in der Lage, autonom vor Ort Entscheidungen in interkulturell herausfordernden Situationen zu treffen?

Gerade die letzte Frage nach der Autonomie ist für mich hier die letztlich entscheidende: Ist der Teilnehmer in der Lage, im Zielland interkulturell wichtige Situationen selbstständig zu erkennen und entsprechend zu handeln?
Eine interkulturelle Vorbereitung anhand von entsprechender Literatur ist sicherlich empfehlenswert; allerdings dient diese in der Regel dazu, eine Art „Checkliste“ von Do’s & Don’ts zu verfestigen, die dann in bestimmten Situationen abgerufen werden kann. Ein interkulturelles Managementtraining hingegen vermittelt einen Gefühl für die unterschiedlichen Dimensionen interkulturellen Handelns im Rahmen der jeweiligen Zielkultur. Anhand dieser sollte der Teilnehmer in der Lage sein, vor Ort unterschiedliche Situationen selbst einzuschätzen und adäquat seine Verhaltensweisen anpassen zu können. Das ermöglicht ihm, mit der nötigen Eigenverantwortung und Authentizität zu agieren, welche für langfristigen Erfolg im interkulturellen Kontext unerlässlich sind.
Somit hängt nach meiner Einschätzung der Erfolg einer interkulturellen Auslandsvorbereitung davon ab, welche Autonomie der Teilnehmer in seinem zukünftigen interkulturellen (Arbeits-)Umfeld erreicht, um individuell auf die jeweilige Situation und sein Gegenüber reagieren zu können. 
Und in Ermangelung eines passenden Instruments, diesen Grad der Autonomie quantitativ einzuschätzen – gerade auch in Abhängigkeit des persönlichen Kompetenzprofils unterschiedlicher Manager bzw. Menschen –, verlasse ich mich auf die qualitativen Aussagen und Rückmeldungen des Teilnehmers und der Familie. ___________________________________________________
Andreas Hauser
www.developingculture.com

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