Wie kann die Leistung der Angestellten am besten gesteigert werden? Monetäre Anreize zu setzen, ist oft einer der ersten Vorschläge, wenn das Ziel heisst, die Produktivität zu erhöhen. Doch ist dies wirklich zweckmässig? Studien zeigen, unter welchen Bedingungen eine Belohnung sogar kontraproduktiv wirken kann.
Es können grundsätzlich zwei Arten von Motivation unterschieden werden: intrinsische und extrinsische Motivation.
- Wenn eine Aufgabe intrinsisch motiviert ist, wird diese um deren selbst Willen durchgeführt.
- Wenn ein Verhalten jedoch extrinsisch motiviert ist, liegt der Grund für das Verhalten ausserhalb der eigentlichen Handlung. Eine Belohnung ist ein Beispiel für letzteres; Lohn stellt einen extrinsischen Beweggrund dar, etwas zu tun.
Die intrinsische Motivation wird gefördert durch Basisbedürfnisse des Menschen wie Autonomie-Erleben und Kompetenz-Erleben. Wenn äussere Umstände die Situation kontrollieren (Fremdbestimmte Ziele, Zeitdruck und Belohnung), wird die intrinsische Motivation gehindert. Der Grund dafür ist, dass wenn man eine Belohnung für eine Aufgabe erhält, das Autonomie-Erleben gehindert wird. Man tut etwas nicht mehr „der Sache wegen“, also weil die Handlung Spass macht, sondern weil eine externe Quelle diesen Task anordnet. Bei angekündigter Belohnung empfindet der Mensch automatisch und unbewusst den Grund für sein Handeln in der Belohnung.
Das Ergebnis einer Studie von Deci (1971) illustriert das Phänomen der intrinsischen Motivation.
Es wurde zwei Gruppen von Versuchspersonen die Aufgabe gegeben, Puzzles zu lösen. Von dieser Aufgabe war bekannt, dass sie beliebt ist und Spass bereitet. An drei aufeinanderfolgenden Versuchstagen waren je vier Puzzles zu bearbeiten. An jedem Tag wurde nach zwei Puzzles eine kurze Pause gemacht, während welcher der Versuchsleiter den Raum verliess. Er kündigte vorher an, dass die Versuchspersonen in dieser 8-minütigen Pause tun könnten was sie wollten.
- Die erste Gruppe erhielt keine Belohnung für das Lösen der Puzzles. Es konnte beobachtet werden, dass diese Versuchspersonen an allen drei Tagen konstant auch in der Pause an den Puzzles weiterarbeiteten, da dies Spass bereitete.
- Die zweite Gruppe wurde an den ersten zwei Tagen für das Lösen der Puzzles bezahlt. Dann wurden sie informiert, dass am dritten Tag keine Bezahlung mehr erfolgen wird. An den ersten beiden Tagen wurde auch von dieser Gruppe in den Pausen an den Puzzles weitergearbeitet. Am dritten Tag jedoch haben sich plötzlich signifikant weniger Teilnehmer mit den Puzzles beschäftigt. Diese Versuchspersonen haben ihr Verhalten also auf die Belohnung attribuiert und nicht auf die Freude am Lösen der Puzzles.
Eine Studie der niederländischen Radboud Universität zeigt, dass wenn sehr hohe Belohnungen versprochen werden, zudem die Konzentration leidet und mehr Fehler begangen werden.
Eine Erklärung dafür ist die Ausschüttung von Dopamin des Körpers. Wenn dieser Neurotransmitter aktiviert ist, fällt das Fokussieren schwerer und Aufgaben werden schlechter gelöst. Es sind allerdings nicht alle Personen gleichermassen von diesem Effekt betroffen. Das andere Extrem, gar keine Belohnungen zuzusprechen, ist genauso wenig sinnvoll, denn bei diesem Szenario bremst Demotivation die Produktivität. Ein goldenes Mittel zu finden ist die beste Empfehlung.
Eine angekündigte, von der Leistung abhängige Belohnung, hat also einen negativen Effekt auf die intrinsische Motivation sowie Fehlerrate. Wenn eine Aktivität mit einer Belohnung verbunden wird, ist das Interesse an der Aktivität ohne Belohnung gering. Beispielsweise verbale Anerkennung hingegen stärkt das Kompetenz-Erleben und fördert deshalb die intrinsische Motivation. Lob ist folglich ein geschickteres Mittel, um die Produktivität zu erhöhen und Frust im Job zu verhindern.
Quellen: “Allgemeine Psychologie (Motivation)” FS 2013 UZH, karrierebibel.de