Vor den Arbeitsgerichten kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen der Vergütung von geleisteten Überstunden. Das BAG hatte im Jahr 2011 ja bereits entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstunden und Mehrarbeit mit dem Arbeitslohn abgegolten sind, unwirksam ist.
Nun hatte des BAG darüber zu entscheiden, was geschieht, wenn es im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Vergütung der Überstunden gibt.
BAG und die fehlende Vergütungsabrede im Arbeitsvertrag in Bezug auf die Überstunden
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10) entschied nun – und dies ist konsequent und nicht überraschend – dass auch beim Fehlen einer Vereinbarung über die Vergütung geleisteter Überstunden, diese zu vergüten sind, wenn die Leistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Das BAG führte aus:
Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.
Die Entscheidung ist folgerichtig, da ansonsten die Verwendung einer unwirksamen Ausschlussklausel in Bezug auf die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit für den Arbeitgeber keine nachteiligen Konsequenzen und für den Arbeitnehmer keine Vorteile hätte.
RA Martin
