Eine Fachärztin für Innere Medizin schloss im Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 mit ihrem Arbeitgeber. Dabei erfolgte die Befristung nach dem ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“.
Die Norm dazu lautet:
§ 1 Befristung von Arbeitsverträgen (ÄArbVtrG)
(1) Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.
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Die Arbeitnehmerin / Klägerin erhob Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) und ging vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung vor. Die Arbeitnehmerin meinte, dass kein sachlicher Befristungsgrund hier vorgelegen habe.
Sie trug vor, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung nicht die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ihre Beschäftigung prägen würde.
Die Arbeitnehmerin/ Fachärztin gewann sowohl vor dem LAG als auch vor dem BAG.
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15) führte dazu in der Pressemitteilung vom 14.06.2017 (Nr. 26/17) aus:
Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.
Diese Voraussetzungen lagen hier für die Befristung nicht vor, so dass diese unwirksam war.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
