BAG: Ausschlussfrist und Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Verweisung auf Arbeitsverordnung

" data-orig-size="200,200" aperture="aperture" />Ausschlussklausel

In vielen Arbeitsverträgen findet man sog. Ausschlussklauseln/ Ausschlussfristen (auch Verfallsklauseln) genannt. Danach verfallen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (oft 3 Monate) geltend gemacht werden. Allerdings verfallen Ansprüche auf den Mindestlohn nicht. Solche Klauseln sind nicht selten unwirksam, da diese sorgfältig zu formulieren sind.

Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein kirchlicher Arbeitnehmer als Küster und Reinigungskraft (!) beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers / Klägers nahm auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese Verordnung sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Danach mussten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Der Arbeitnehmer hatte – so sein Vortrag vor Gericht – nach sog. Differenzvergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung. Diese machte er gegen die Arbeitgeberin/ Beklagten geltend.

Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist in der KAVO.

Der Kläger trug dazu vor, dass die Ausschlussfristenregelung nicht wirksam vereinbart wurde und verlangte hilfsweise Schadensersatz von der Beklagten.

Das Landesarbeitsgericht (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 – 3 Sa 144/17 -) hatte die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 -) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 36/19 vom 30.10.2019 aus:

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasst und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordnet, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden,ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Er hat deshalb den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin