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Es gibt ja die unterschiedlichsten Gründe, warum ein Arbeitgeber eine Sonderzahlung an seine Arbeitnehmer leisten kann: gute Leistung, Geburtstag, Geburt eines Kindes, zu hohen Feiertagen. Manche Leistungen haben die Parteien des Arbeitsvertrages miteinander vereinbart, andere sind tarifvertraglich geschuldet, aber einige sind auch tatsächlich freiwillig.
Bei letzteren stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitgeber diese nach Gutdünken (um nicht „Gutsherrenart“ zu sagen) verteilen kann oder ob er auch dort an bestimmte Grundsätze, zB. denjenigen der Gleichbehandlung, gebunden ist.
Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte sich in diesem Zusammenhang am 5. August 2009 (Az. 10 AZR 666/08) mit folgendem Fall zu beschäftigen: Ein Arbeitnehmer verklagte seinen Arbeitgeber auf Leistung einer Sonderzahlung. Dieser hatte im Rahmen eines Standortsicherungskonzepts seinen Mitarbeitern eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah unter anderem eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot nicht an. Daraufhin teilte der Arbeitgeber mit, dass alle Arbeitnehmer, die der Änderung zugestimmt hätten und sich am Ende des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden würden, eine einmalige Sonderzahlung erhielten. Der Arbeitnehmer, der die Zahlung nicht erhalten hatte, forderte diese nur vor Gericht unter Berufung auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Maßregelungsverbots des § 612a BGB.
Das BAG sprach dem Arbeitnehmer die Sonderzahlung zu. Ihm stehe sie nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Zwar dürfe der Arbeitgeber bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfe sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am Jahresende in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, werde deutlich, dass der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wolle.
Aus alledem folgerte das Bundesarbeitsgericht, dass ein Arbeitgeber, der weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, zunächst einmal frei entscheiden kann, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.
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