Häufig wird das Teilzeit- und Befristungsgesetz von Arbeitgebern herangezogen um Arbeitsverträge mit oder ohne Sachgrund zu befristen, um den Eintritt des Kündigungsschutzgesetz zu verhindern. Dabei ist die Befristung ohne Sachgrund für Arbeitgeber naturgemäß interessanter, da hier eben der Grund für die Befristung nicht vorliegen muss. Das BAG hat sich in diesem Jahr schon häufiger mit Befristungen von Arbeitsverträgen auseinandergesetzt.
Befristung älterer Arbeitnehmer
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass eine Befristung ohne Sachgrund für ältere Arbeitnehmer einfacher möglich ist.
So regel § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungesetzes:
„(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“
das BAG und das Problem der Vorbefristung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2011 – 7 AZR 253/07)- hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein 58 Jahre alter Arbeitnehmer (alte Fassung des TzBfG) nach mehrmaliger vorheriger Befristung, erneut ohne Sachgrund befristet wurde. Nach der damaligen Rechtslage (das alte TzBfG) konnte der 58. jährige Arbeitnehmer grundsätzlich ohne Sachgrund befristet werden. Dennoch entschied das BAG aufgrund der vorher des vorher bestandenen unbefristeten Vertrages, dass die Befristung unwirksam sei und führte aus:
Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) war die Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein solcher ist auch gegeben, wenn dem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag vorausging, sondern in der Zeit zwischen dem letzten befristeten und dem früheren unbefristeten Vertrag mehrere sich jeweils nahtlos aneinander anschließende befristete Verträge lagen. § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) ist auch anwendbar, wenn das frühere Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze endete. Zwar unterliegen tarifvertragliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Arbeitsverträge, die auf unbestimmte Zeit geschlossen werden und lediglich einer allgemeinen tariflichen Altersgrenze unterfallen, sind aber im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) „unbefristet“. Dies folgt insbesondere aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift, die andernfalls ihren Anwendungsbereich weitgehend verlöre.
Wie bereits beim Landesarbeitsgericht hatte die Klage vor dem Siebten Senat Erfolg. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) gestützt werden. Zwischen dem letzten befristeten Vertrag und dem früheren, im April 2000 beendeten Arbeitsverhältnis bestand ein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF).“
Siehe auch den Artikel „häufige Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen„.
RA A. Martin
