Der Arbeitnehmer/ Kläger ist seit fast 20 Jahren bei der Arbeitgeberin/ Beklagten tätig. Er vertreibt für die Beklagte Kaffee (sog. Verkaufsreisender), wobei ihm hierfür – für die Kundenfahrten – ein Kfz von der Arbeitgeberin gestellt wurde. Es handelt sich beim Arbeitgeberin um einen Kleinbetrieb, also unter 10 Arbeitnehmer in Vollzeit sind dort beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet von daher auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung.
Die Beklagte entschied sich die Firmenfahrzeuge optisch zu verändern. Das Fahrzeug des Klägers wurde so lackiert, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben und nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps schauen aus der offenen Tür.
Der Kläger fuhr einem Tag mit dem neu lackierten Kfz. Am nächsten Tag wurden die grauen gegen rote Radkappen ausgetauscht. Sodann kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich u.a. dahingehend äußerte, mit einem solchen “Puffauto” keine Geschäfte tätigen zu wollen.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht.
Gegen die Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Mönchengladbach.
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 14.10.2015 – 2 Ca 1765/15) entschied, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeberin unwirksam sei; die hilfsweise ordentliche Kündigung sei – so das Gericht – aber wirksam.
In der Pressemitteilung vom 14.10.2015 führte das Gericht aus:
Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen. Ob die Beklagte ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen. Die außerordentliche Kündigung hat es für unverhältnismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wiederholungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab.
Die ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.
Anmerkung:
Fristlose (außerordentliche) Kündigungen sind sehr oft unwirksam. Kurz gesagt, Arbeitgeber unterschätzen häufig die hohen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Hier hielt das Arbeitsgericht eine vorherige Abmahnung für erforderlich. Bei verhaltensbedingter Kündigung ist der Regelfall die vorherige Abmahnung. Nur bei sehr schweren und gravierenden Pflichtverletzungen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die ordentliche Kündigung war für den Arbeitgeber hier viel einfacher, da ein Kleinbetrieb vorlag und hier nur sog. Mindestkündigungsschutz galt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
