Arbeitnehmer, die sich ungerecht im Betrieb behandelt fühlen, gehen manchmal den Weg der anonymen Anzeige gegen den Arbeitgeber. Die Frage stellt sich, ob dies zulässig ist oder ggfs. sogar den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigt.
Whistleblowing
Anzeige gegen Arbeitgeber erlaubt?
Das Anzeigen/ Anschwärzen des Arbeitgebers (sog Whistleblowing) gegenüber Behörden (Gesundheitsamt/ Zoll) oder der Presse aber auch eine Strafanzeige können ein wichtiger Grund zur Kündigung sein.
Anzeigen ohne Grund
Dies ist zumindest dann der Fall, wenn die beanstandeten Zustände im Betrieb weder gesetzeswidrig sind, noch sonst verwerflich sind und dies der Arbeitnehmer auch wusste oder hätte wissen können. Dies ist nachvollziehbar, denn dann gibt es für die Anzeige auch keinen Grund.
unerkannte Missstände im Betrieb
Anders ist dies aber, wenn es zwar gesetzwidrige Zustände im Betrieb des Arbeitgebers gibt, dieser davon aber nichts wusste.
Der Arbeitgeber darf nämlich darauf vertrauen, dass ein bisher unbekanntes, auch grob fahrlässig nicht erkanntes gesetzwidriges Verhalten im Betrieb nicht sofort an die Öffentlichkeit gerät.
Arbeitgeber hat Kenntnis oder billigt Zustände und handelt nicht
Das gilt jedoch nur so lange, bis der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, die Zustände nicht billigt und eine angemessene Zeit zur Beseitigung gehabt hat, so z.B. das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in NZA 1987, 756.
Grundsatz – Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht steht aber auf dem Standpunkt, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erst möglich ist, wenn der Arbeitnehmer gegen ihn bei staatlichen oder anderen Stellen eine Anzeige erstattet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber gesetzwidrig gehandelt hat oder nicht (Bundesarbeitsgerichts vom 5. Februar 1959 – 2 AZR 60/56 – AP Nr. 2 zu § 70 HGB).
Information des Arbeitgebers durch Arbeitnehmer vor Anzeige
Sofern der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit mit gesetzwidrigen Praktiken des Unternehmens konfrontiert wird, hat er – bevor er seine Anzeige erstattet – zur Abhilfe den Arbeitgeber innerbetrieblich zu informieren, ggfs. über den Betriebsrat.
erst dann Anzeige, aber nicht an Presse
Werden daraufhin die gesetzwidrigen Zustände beim Arbeitgeber nicht innerhalb angemessener Zeit beseitigt, ist kein Vertrauenstatbestand zugunsten des Arbeitgebers ersichtlich. Auch ist zu beachten, dass die Anzeige des Arbeitnehmers über Missstände beim Arbeitgeber unter dem Schutz der freien Meinungsäußerung nach Art 10 EMRK steht.
Anzeige an Presse in der Regel treuwidrig
Dies gilt allerdings nur für die Anzeige bei der zuständigen Ordnungsbehörde, die Information an die Presse ist regelmäßig treuwidrig.
Anzeige muss angemessen sein
Auch in sonstiger Hinsicht muss die Anzeige des Arbeitnehmer angemessen / verhältnismäßig sein.
Rachefeldzug des Arbeitnehmers – nicht zulässig
Wird die Anzeige z.B. aus privater Motivation heraus erhoben, etwa um sich beim Arbeitgeber zu rächen (was oft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorkommt), handelt es sich nicht um die Wahrnehmung berechtigter Interessen (BAG Urteil vom 4.7.1991 – 2 AZR 80/91).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 04. Juli 1991 – 2 AZR 80/91) führt dazu aus:
Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Da das Gesetz keine Regelung enthält, wie die Tatsache einer Anzeige des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber zu bewerten ist, ist davon auszugehen, daß eine solche Anzeige des Arbeitnehmers eine „Tatsache“ (unter anderen) ist, die unter Berücksichtigung des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile von Bedeutung sein kann.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Februar 1959 (- 2 AZR 60/56 – AP Nr. 2 zu § 70 HGB) kann eine gegen den Arbeitgeber erstattete Anzeige einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen. In dieser Entscheidung wird bereits ausgeführt, der Begriff des wichtigen Grundes sei nur dann richtig erkannt und richtig angewandt, wenn sich die Zumutbarkeitsprüfung auf alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles erstrecke und diese vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abwäge. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus inzwischen ergangenen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. Januar 1961 – 2 Sa 393/60 -, BB 1961, 532; LAG Berlin, Urteil vom 25. November 1960 – 3 Sa 88/60 -, DB 1961, 576; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Februar 1987 – 7 (13) Sa 95/86 -, NZA 1987, 756; LAG Frankfurt am Main Urteil vom 12. Februar 1987 – 12 Sa 1249/86 -, LAGE Nr. 28 zu § 626 BGB), da auch insoweit die Rechtsanwendung nur unter Berücksichtigung der jeweils gegebenen Besonderheiten des Einzelfalles erfolgte. Eine Rechtsanwendung jedenfalls, die einer Anzeige den Wert eines absoluten Kündigungsgrundes zumessen würde, wäre rechtsfehlerhaft, wobei andererseits nicht unberücksichtigt bleiben kann, daß in jedem Falle geprüft werden muß, aus welcher Motivation heraus die Anzeige erfolgte und ob der Arbeitnehmer hierin eine verhältnismäßige Reaktion zu dem Verhalten des Arbeitgebers sehen durfte (vgl. kritisch KR-Hillebrecht, 3. Aufl., § 626 BGB Rz 302; Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen, S. 365 ff.; ders. DB 1988, 1444, 1447 f.).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf
