Das Schweizer Arbeitsrecht ist im Vergleich mit anderen europäischen Ländern viel flexibler wenn es um das Entlassen von einzelnen Mitarbeitern geht. Die rechtlichen Kündigungsfristen gelten sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Unternehmen sind nicht verpflichtet pro Dienstjahr (mindestens) ein Monatsgehalt auszuzahlen, wie es in bestimmte Ländern je nach Entlassungsgrund der Fall ist. In diesen Ländern ist es also ziemlich teuer, Mitarbeiter zu entlassen, die etwa 10 Jahre oder länger im Dienst des Unternehmens sind. In der Schweiz dagegen gilt ab 10 Dienstjahren eine gesetzliche (Mindest)Kündigungsfrist von 3 Monaten, wodurch es natürlich wesentlich günstiger ist, langjährige Mitarbeiter zu entlassen.
Die strengen Voraussetzungen erklären unter anderem, warum in anderen Ländern temporäre
Arbeitsverträge üblicher sind als in der Schweiz. Da in der Schweiz auch fest angestellte Mitarbeiter relativ kostengünstig und ohne allzu grosse Aufwände und Begründungen entlassen werden können und die Kündigungsfrist während der Probezeit zum Beispiel nur eine Woche beträgt, wird Kandidaten in der Schweiz schneller ein unbefristeter Vertrag angeboten. Es gibt selbstverständlich viele weitere Gründe, aber diese Flexibilität ist auch ein Grund für die niedrige Arbeitslosigkeit in der Schweiz (stabil auf rund 3%). Unternehmen können diese Flexibilität aber auch weiter zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie bessere Abfindungsbedingungen bieten als die Konkurrenz. Entweder sie verlängern die Kündigungsfristen oder sie bieten Mitarbeitern bei (einzelnen) Entlassungen ein oder mehrere Monatsgehälter als Abfindungssumme. Die Kosten einen Mitarbeiter mit einem solchen Paket zu entlassen sind selbstverständlich höher. Es kann aber einen durchaus positiven Einfluss auf den Ruf des Unternehmens haben, sowohl intern als auch extern. Dazu kann sich ein Unternehmen im “War for Talent” mit solchen Massnahmen von anderen unterscheiden und gut qualifizierte Kandidaten, denen mehrere Stellenangebote vorliegen, an sich binden. Es ist jedoch nicht empfehlenswert, mit solchen Abfindungssummen ohne Konditionen um sich zu werfen. Am besten werden Konditionen vereinbart, die auf bestimmten Fristen basieren, oder sich erst nach beispielsweise ein oder zwei Dienstjahren geltend machen lassen und nur unter gewissen Bedingungen ausbezahlt werden. Mitarbeiter, die entlassen werden, da sie überdurchschnittlich schlecht performen oder gegen Regeln oder sogar Gesetze verstossen, sollen natürlich nicht belohnt werden. Es empfiehlt sich, alles gut schriftlich festzuhalten und mit den Anwälten zu prüfen.
Solche Vereinbarungen bei Neueinstellungen anzubieten und bei bestehenden Mitarbeitern nachträglich einzuführen, kann sich auch durchaus positiv auf die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter auswirken. Zudem fühlen Mitarbeiter sich bei Entlassungen, für die sie wenig oder nichts können, besser geschützt und nicht im Stich gelassen. Beispiele sind Kostenreduktionen, Headcount-Einschränkungen durch den Hauptsitz im Ausland aufgelegt, eine Verlegung des Geschäftssitzes, Verlagerung der Tätigkeiten des Mitarbeiters ins Ausland, eine Übernahme der Firma, usw. So ergeben sich also auch für Mitarbeiter klare Vorteile.
Kandidaten, denen mehrere Angebote vorliegen, oder im Allgemeinen aus einer komfortablen Position die Stelle wechseln, können natürlich auch selber während den Gehaltsverhandlungen solche Vereinbarungen vorschlagen. Es lässt sich jedoch empfehlen, vor allem bei der Kündigungsfrist nicht übertrieben zu verhandeln, auch wenn der neuer Arbeitgeber bereit wäre, auf die Wünsche einzugehen. Sollte eine Person mit einer überdurchschnittlich hohen Kündigungsfrist nämlich selber wieder auf die Suche gehen, würde diese zum Nachteil werden, wenn ein potenzieller Arbeitgeber nicht so lange warten könnte oder möchte. Eine Kündigungsfrist von beispielsweise sechs Monaten zu verhandeln für eine Position, in der drei Monate üblich wären, könnte also bei einer späteren Jobsuche zum Verhängnis werden. Besser ist es, sich für eine Entschädigung einzusetzen.
Bitte beachten Sie, dass es sich in diesem Beitrag um Entlassungen handelt, die nicht als Massenentlassung gelten und dass alle Hinweise auf Personen sowohl männlich als auch weiblich zu verstehen sind.
Autor: Lucas Diederen, Managing Partner bei talentzip