6 Dinge, die Sie unbedingt über das Management-Experiment „Holacracy“ wissen müssen

Das neue Management-System „Holacracy“ setzt auf maximale Eigenverantwortung der Mitarbeitenden, um die Effektivität des Unternehmens zu steigern. Begründet vor ca. 10 Jahren von einem Unternehmer aus Pennsylvania, Brian Robertson, hat das System inzwischen über 10 000 Anhänger in mehr als 300 Unternehmen gewonnen. Aktuell berühmtestes Beispiel ist wohl der Online-Schuhverkäufer Zappos: CEO Tony Hsieh hat sich 2013 zusammen mit über 1000 Mitarbeitenden auf das Experiment Holacracy eingelassen. Aber was ist Holacracy nun genau – oder vielmehr, was ist es nicht?

1. Holacracy und Anarchie

Anarchie ist die Abwesenheit von Herrschaft und somit jeglicher Hierarchien. Ganz im Gegensatz dazu beruht das System „Holacracy“ auf der grundsätzlichen Erkenntnis, dass auf dieser Welt alles in Hierarchien gegliedert ist – von menschlichen Zellen bis zu Unternehmen. Die hierarchischen Strukturen in einer Holacracy sind teilweise sogar noch stärker ausgeprägt als in einem klassischen Management-System.

Wo ist dann der Unterschied? In einer Holacracy basiert die Hierarchie nicht auf Personen und Positionen, die relativ starr zugeteilt sind, sondern auf einem flexiblen System von „Rollen“ und „Kreisen“. Der Inhaber einer bestimmten „Rolle“ hat die Autorität, alles zu tun, was für die Erfüllung der Rollenaufgaben notwendig ist – solange es nicht explizit gegen eine vorhandene Regel verstösst. Die sogenannten „Kreise“ ersetzen die früheren Abteilungen und sind, ähnlich wie die „Rollen“, aufgabenbezogen hierarchisch gegliedert.Illustration Hierarchie: Silhouetten von Geschäftsleuten

2. Holacracy und Manager

Was es in einer Holacracy nicht gibt, ist der offizielle Jobtitel des Managers, den eine bestimmte Person vertraglich festgelegt innehält. In einem Unternehmen, das nach den Prinzipien einer Holacracy organisiert ist, werden Sie also kein Türschild mit „XY, Digital Marketing Manager“ finden. Die Manager-Position wird dafür durch eine bestimmte Rolle ersetzt, nämlich dem „Lead Link“. Lead Links führen einen oder mehrere Kreise an und haben eine zentrale Funktion für die Zusammenarbeit der verschiedenen Kreise.

3. Holacracy und definierte Prozesse

Wenn sich ein Unternehmen für dieses Management-System entscheidet, muss es eine „Verfassung“ ratifizieren, die sogenannte „Holacracy Constitution“ – aktuell ist es die Version 4.1. In dieser Verfassung werden zahlreiche Prozesse genauestens definiert. So findet man zum Beispiel detaillierte Beschreibungen, wie Meetings abzulaufen haben oder Entscheidungen getroffen werden sollen.

4. Holacracy und definierte Aufgaben

In einer Holacracy haben die Mitarbeitenden keine vertraglich festgelegten, offiziellen Positionen mit klar definierten Aufgaben, sondern nehmen gemäss ihren Neigungen und Interessen eine oder häufig mehrere Rollen ein.  Diese können sie aber meist nicht vollkommen frei gestalten: Gerade die Aufgabengebiete und Verantwortlichkeiten von Kernrollen wie zum Beispiel „Secretary“ oder „Lead Link“ sind in der Verfassung genauestens definiert.

5. Holacracy und Sanktionierung von schlechten Leistungen

Ohne klassische Hierarchien oder HR-Abteilungen ist kaum möglich, schlechte Leistungen von Mitarbeitenden zu sanktionieren – oder? Nicht ganz: In einer Holacracy kommt hier das Prinzip „Naming and Shaming“ ins Spiel. Dies kann zum Beispiel über sogenannte „Leaderboards“ funktionieren – eine Art öffentliche „Pinnwand“, auf der die Mitarbeitenden nach ihren Leistungen aufgeführt sind. Oder die betreffenden Mitarbeiter müssen vor einem Gremium Rechenschaft ablegen, sodass das Leistungsstreben durch natürlichen Gruppendruck gefördert wird

Schild: reserviert für den Mitarbeiter des Monats

Holacracy: Die Lösung aller Probleme?

Ob Unternehmen mit Holacracy wirklich langfristig Produktivität und Umsatz steigern können, wird sich noch zeigen. Der Blog-Publisher Medium beispielsweise hat dem System nach fast vier Jahren wieder den Rücken gekehrt. Grund dafür seien geringfügige, aber eben doch bemerkbare Effektivitätseinbussen sowie ein abnehmender Gemeinschaftssinn unter den Mitarbeitern. Auch wenn Holacracy-Begründer Brian Robertson eine Übergangsphase von bis zu fünf Jahren prophezeit, ist und bleibt eine derartig radikale Veränderung ein waghalsiges Experiment für eine Firma.

Und auf eine Frage, die für viele Unternehmen überlebenswichtig ist, wird im Holacracy-Konzept überhaupt nicht eingegangen: Wie werden die externen Beziehungen zu (potenziellen) Kunden geregelt? Gerade heutzutage, wo sich das Machtverhältnis immer mehr zugunsten der Kunden verschiebt, darf ein neues Management-System diesen Punkt eigentlich nicht einfach auslassen.

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Autor: Christina Graf

Weiterführende Informationen: Einführung ins Holacracy-Konzept auf Deutsch; offizielle Website: http://www.holacracy.org/

Quellen:

NZZ FOLIO (März 2016, Nr. 296); http://www.holacracy.org/; http://www.forbes.com/sites/stevedenning/2014/01/15/making-sense-of-zappos-and-holacracy/#4bb4324d121f, http://fortune.com/2016/03/04/management-changes-at-medium/; http://www.evolvingorganisation.com/holacracy-2-2/


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