Mit Bestnoten frisch von der Uni, vollgepackt mit Wissen, analytisch, belastbar, energisch und voller Enthusiasmus drängen sie in die Vorstandsetagen der Konzerne.
„Junge Manager“, die kaum oder gar nicht über praktische Führungserfahrung verfügen, werden plötzlich Chefs. Soziale und kommunikative Kompetenz ist sowie Mitarbeiterführung leider noch kein Studienfach. Die Aufgaben in den Führungsetagen werden allerdings immer komplexer und so müssen viele Jungmanager schon früh Lehrgeld bezahlen, um zu begreifen und zu antizipieren, was Führung von Mitarbeitern bedeutet.
Einfach nur sympathisch, dynamisch und eloquent wirken zu wollen, reicht sicher nicht aus. Es geht um Menschenführung und nicht um mechanische Automatismen. Es geht darum zu verstehen, dass Führungskräfte „wirken“. Diese Wirkung bezieht sich nicht nur auf die Organisation, die Strukturen, das Marketing oder den Vertrieb eines Unternehmens, sondern vielmehr auf die kommunikative Wirkung der Führungskraft auf die Mitarbeiter und deren Ergebnisse. Auch hier gilt der viel zitierte Watzlawick-Satz: „man kann nicht nicht kommunizieren“.
Sensibel genug für klare Kommunikation?
Die Frage ist also, ob junge Manager sensibel genug sind, die Wirkungen ihrer Gestik, Mimik und Worte richtig einzuschätzen, denn die Führungskraft wird beobachtet und positioniert, ob sie will oder nicht. Von den Mitarbeitern Leistungen zu verlangen und zu erwarten ist eine Sache. Aber ob die erwartete Leistung klar definiert und mit Feedback kommuniziert ist, ist eine Andere.
Letztlich wird zu oft die definierte Leistung einer Führungskraft an der undefinierten Leistung und den dann ambivalenten Ergebnissen seiner Mitarbeiter gemessen. Und schon sind die Schwierigkeiten programmiert. Leistungsbereitschaft, Identifikation und Leistungsfähigkeit zu fördern und zu fordern, macht einen großen Teil von Führungsqualität aus und ist eine Herausforderung an die jungen Chefs. Unklare Regeln, auch im Umgang miteinander – verbunden mit für die Mitarbeiter nicht nachvollziehbaren Zielen – führen sicherlich zur Erfolgsvermeidung.
Meine Empfehlung: „Informiere Deine Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend, gib und hol Dir Feedback und Du kannst nicht vermeiden, dass sie Verantwortung übernehmen“.
Empathie statt Arroganz
Führung ist ein Handwerk, das sich lernen lässt und kein Mysterium. Wer als Führungskraft die Belange seiner Mitarbeiter verstehen will, muss vor allem zuhören können und seine Wahrnehmungsfähigkeiten schärfen. Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Aufgaben zu betreuen, ist erlernbar. Es braucht nur die nachhaltige Bereitschaft dazu, anstatt nur auf klare Ansage und Dominanz zu setzen.
Nach einer Studie des Instituts für Psychologie der Universität Oldenburg ist jeder dritte Chef in Deutschland ein „harter Hund“ – handelt zahlengetrieben, macht klare Ansagen und ist davon überzeugt, dass Empathie im harten Business keinen Platz hat. Nicht verwunderlich ist, dass nicht überwiegend die „alten Hasen“ auf Strenge und Härte setzen, sondern sich gerade die um die 40-jährigen dahin gehend auszeichnen.
Schlechte Führungspraxis kann Werte vernichten
Die angelernten Selbstsicherheiten mutieren zur Arroganz, prägen eigene Überforderungen und gleichfalls die an die Mitarbeiter schnell aus und werden zur Rechthaberei. Eigene Kompetenzen werden überschätzt und produktive, kommunikative Teamarbeit gründlich unterschätzt. Derartige Führungspraxis ist menschlich tragisch, unternehmerisch völlig unbrauchbar und kann Werte vernichten.
Für die Unternehmen geht es sehr wohl um Empathie, Authentizität und Achtsamkeit. Es geht um Führungspersönlichkeiten, die klare Ziele oder gar Visionen haben, die verständlich kommuniziert werden und den Mitarbeitern Orientierung geben. Auch so gesehen haben gerade die jungen Manager eine großartige Chance mit Erfolg und Anerkennung zur wahren Führungspersönlichkeiten zu wachsen.
Tja - die Damen und Herren "Young Professionells" - dann managen Sie mal schön! Alles nicht so einfach ...
Quelle unternehmer.de
Karriere und Softskills
„Junge Manager“, die kaum oder gar nicht über praktische Führungserfahrung verfügen, werden plötzlich Chefs. Soziale und kommunikative Kompetenz ist sowie Mitarbeiterführung leider noch kein Studienfach. Die Aufgaben in den Führungsetagen werden allerdings immer komplexer und so müssen viele Jungmanager schon früh Lehrgeld bezahlen, um zu begreifen und zu antizipieren, was Führung von Mitarbeitern bedeutet.
Einfach nur sympathisch, dynamisch und eloquent wirken zu wollen, reicht sicher nicht aus. Es geht um Menschenführung und nicht um mechanische Automatismen. Es geht darum zu verstehen, dass Führungskräfte „wirken“. Diese Wirkung bezieht sich nicht nur auf die Organisation, die Strukturen, das Marketing oder den Vertrieb eines Unternehmens, sondern vielmehr auf die kommunikative Wirkung der Führungskraft auf die Mitarbeiter und deren Ergebnisse. Auch hier gilt der viel zitierte Watzlawick-Satz: „man kann nicht nicht kommunizieren“.
Sensibel genug für klare Kommunikation?
Die Frage ist also, ob junge Manager sensibel genug sind, die Wirkungen ihrer Gestik, Mimik und Worte richtig einzuschätzen, denn die Führungskraft wird beobachtet und positioniert, ob sie will oder nicht. Von den Mitarbeitern Leistungen zu verlangen und zu erwarten ist eine Sache. Aber ob die erwartete Leistung klar definiert und mit Feedback kommuniziert ist, ist eine Andere.
Letztlich wird zu oft die definierte Leistung einer Führungskraft an der undefinierten Leistung und den dann ambivalenten Ergebnissen seiner Mitarbeiter gemessen. Und schon sind die Schwierigkeiten programmiert. Leistungsbereitschaft, Identifikation und Leistungsfähigkeit zu fördern und zu fordern, macht einen großen Teil von Führungsqualität aus und ist eine Herausforderung an die jungen Chefs. Unklare Regeln, auch im Umgang miteinander – verbunden mit für die Mitarbeiter nicht nachvollziehbaren Zielen – führen sicherlich zur Erfolgsvermeidung.
Meine Empfehlung: „Informiere Deine Mitarbeiter rechtzeitig und umfassend, gib und hol Dir Feedback und Du kannst nicht vermeiden, dass sie Verantwortung übernehmen“.
Empathie statt Arroganz
Führung ist ein Handwerk, das sich lernen lässt und kein Mysterium. Wer als Führungskraft die Belange seiner Mitarbeiter verstehen will, muss vor allem zuhören können und seine Wahrnehmungsfähigkeiten schärfen. Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Aufgaben zu betreuen, ist erlernbar. Es braucht nur die nachhaltige Bereitschaft dazu, anstatt nur auf klare Ansage und Dominanz zu setzen.
Nach einer Studie des Instituts für Psychologie der Universität Oldenburg ist jeder dritte Chef in Deutschland ein „harter Hund“ – handelt zahlengetrieben, macht klare Ansagen und ist davon überzeugt, dass Empathie im harten Business keinen Platz hat. Nicht verwunderlich ist, dass nicht überwiegend die „alten Hasen“ auf Strenge und Härte setzen, sondern sich gerade die um die 40-jährigen dahin gehend auszeichnen.
Schlechte Führungspraxis kann Werte vernichten
Die angelernten Selbstsicherheiten mutieren zur Arroganz, prägen eigene Überforderungen und gleichfalls die an die Mitarbeiter schnell aus und werden zur Rechthaberei. Eigene Kompetenzen werden überschätzt und produktive, kommunikative Teamarbeit gründlich unterschätzt. Derartige Führungspraxis ist menschlich tragisch, unternehmerisch völlig unbrauchbar und kann Werte vernichten.
Für die Unternehmen geht es sehr wohl um Empathie, Authentizität und Achtsamkeit. Es geht um Führungspersönlichkeiten, die klare Ziele oder gar Visionen haben, die verständlich kommuniziert werden und den Mitarbeitern Orientierung geben. Auch so gesehen haben gerade die jungen Manager eine großartige Chance mit Erfolg und Anerkennung zur wahren Führungspersönlichkeiten zu wachsen.
Tja - die Damen und Herren "Young Professionells" - dann managen Sie mal schön! Alles nicht so einfach ...
Quelle unternehmer.de
Karriere und Softskills
