Wer als Arbeitnehmer Zeiterfassungsdaten manipuliert, der riskiert seinen Arbeitsplatz (siehe Beitrag über Raucherin, die sich nicht ausgestempelt hatte!) . Nicht jede Manipulation muss aber den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigten. Der klassische Fall ist das „manipulierte Einstempeln“ beim Arbeitsbeginn oder beim Arbeitsende. Es geht aber auch komplizierter.
Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein – Kündigung wegen Manipulation
Das LAG Schleswig Holstein (Entscheidung vom 29.03.201 – Sa 533/10) musste sich mit der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers beschäftigen, der nach Zeitlohn vom Arbeitgeber bezahlt wurde. Der Arbeitnehmer arbeitete in einer Werkstatt und musste einen Ölwechsel an einem Kfz durchführen. Für jede Arbeit wurden bestimmte Arbeitswerte festgeschrieben. Arbeiten mehrere Arbeitnehmer an einer Aufgabe (z.B. Ölwechsel), erhöhen sich der Werte; so dass der einzelne Arbeitnehmer besser steht, wenn er Arbeiten allein ausführt und damit schneller „seine Leistung“ erreicht. Der Arbeitnehmer führte also den Ölwechsel durch, wobei ihm ein Auszubildender kurz (ungefähr 1 Minute) half. Er wies den Azubi an, dass dieser nicht nicht in die Zeiterfassung „eintragen“ sollten, um schneller seine Mindestleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber bekam dies mit und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich.
außerordentliche Kündigung
Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage und gewann in 2 Instanzen, also auch vor dem LAG Schleswig-Holstein.
Begründung des Landesarbeitsgerichtes
Das LAG hielt die Kündigung für rechtsunwirksam, obwohl die Manipulation von Zeiterfassungsgeräten sehr wohl ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann. Gleichwohl war in diesem Fall kein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers festzustellen. Es lag nur ein geringfügiger einmaliger Verstoß vor. Weiter hatte der Arbeitgeber auch keine präzisen Anweisungen in Bezug auf das „kurzzeitige Einstempeln“ erteilt.
Konsequenzen?
Wie so häufig, kommt es immer auf den Einzelfall an.
Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe und nicht jede Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung; und dies schon gar nicht, wenn nicht zuvor abgemahnt wurde. Selbst bei einer Abmahnung hätte es hier der Arbeitgeber wohl schwer gehabt.
Er hätte erst klar Anweisungen in Bezug auf die Benutzung der Zeiterfassungssysteme geben und dokumentieren müssen (Muss man sich auch bei sehr kurzen Hilfstätigkeiten einbuchen und wenn ja, ab welcher Zeitdauer?). Anders wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer gezielt und regelmäßig im erheblichen Umfang hier manipuliert hätte. Dann wäre eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung durchaus denkbar gewesen. Wichtig ist, dass aber auch allein die obigen Umstände meist nie alleinentscheidend sind und es eben auch u.a. auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und auf das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers ankommt.
Anwalt Martin
